Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Любовь Орлова Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Введение Подбор персонала, или «Проблема выбора»

Мы живем в ту пору, когда кадры перестали быть винтиками в системе, а обрели свою, вполне определенную ценность и значимость. Более того, в настоящее время те, кто хотят занять лидирующие позиции в своем виде бизнеса, должны делать ставку в первую очередь на кадры. Почему на кадры, а не на инвестиции или связи, например? Потому что отборные кадры и инвестиции найдут, и связи установят, и рабочий процесс наладят так, что он принесет хорошую прибыль. Мечта любого HR-менеджера (менеджера по кадрам) – взять на вакантное место зрелого, компетентного профессионала, легко адаптирующегося и не требующего больших вложений в обучение. Такого, чтобы «не пил, не курил и… летал».

Никто уже не подвергает сомнению тот вывод, что эффективность деятельности фирмы зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Но к известному высказыванию И. В. Сталина: «Кадры решают все!» ныне добавляют – «Если они правильно подобраны!»

К сожалению, при приеме на работу как в мелких, так и в крупных фирмах и компаниях менеджеры по кадрам зачастую ограничиваются изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, либо узнал о вакансии от знакомых, либо был направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не сохраняются в архивах, то есть не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно, ведь оценка сотрудника на стадии найма – смесь ремесла и искусства. Хорошо, когда есть из кого выбирать. Но времена, когда за «воротами в шляпах стоят», уже прошли, и теперь не только мы выбираем, но и нас выбирают…

Как не ошибиться в этом выборе? Иногда ловишь себя на мысли: «А неплохо было бы научиться телепатии!», уж тогда-то точно удалось бы создать рабочий коллектив, отвечающий всем моим требованиям и способный к эффективной работе. Однако лишь редкие люди наделены даром телепатии, остальным приходится полагаться на другие, более традиционные методы.

Эта книга – настольное пособие для менеджеров по персоналу, руководителей фирм и компаний, предпринимателей и всех тех, кто сталкивается в процессе работы с наймом рабочего персонала. Она будет полезна и тем, кто устраивается на работу, и тем, кого интересует психология человека, кто пытается разобраться в мотивах собственных поступков и поведения окружающих людей.

В книге даются советы по кадровому планированию, поиску и отбору персонала (составление объявления о найме на работу, чтение и оценка резюме, проведение собеседования, анкетирования, тестирования, психологическая оценка будущего специалиста), найму и анализу успешности адаптации нового работника. Предлагается информация и по нестандартным методам оценки человека: графологии, физиогномике, астрологии.

Часть I Кадровое планирование

На подбор персонала влияют три основных фактора:

• общая кадровая политика;

• имидж самой организации;

• знание состояния рынка труда.

Источниками информации о состоянии рынка труда служат:

• обзоры зарплат;

• сайты по трудоустройству при подборе персонала;

• газеты и журналы по подбору персонала;

• кадровые клубы и мастерские.

Кадровое планирование призвано ответить на главный вопрос: «Зачем вам нужна данная должность или деятельность?» В случае если данная деятельность не нужна, то, вполне очевидно, вам не нужен и работник, необходимый для ее реализации!

Если у компании есть четко сформулированная стратегия (цель, задача, приоритет – термин значения не имеет!), описывающая результаты, которых необходимо достичь, то определить условия, при которых эти результаты будут достигнуты, уже не так трудно.

Вы спросите: «Нужно ли составлять формализованное описание деятельности, то есть должностную инструкцию, одно упоминание о которой вызывает, как минимум, скептическую ухмылку?» Да, нужно, исходя из двух нижеследующих соображений:

• во-первых, такая инструкция нужна сотрудникам, которым предстоит выполнять данную работу (которые умеют достаточно бегло читать написанный текст, но не умеют читать мысли на расстоянии);

• во-вторых, это делается для компании, чтобы не держать в памяти общую стратегию.

Исходя из этого, приходим к выводу, что должностная инструкция должна быть удобной и информативной и для сотрудника, и для компании.

Должностная инструкция, или описание деятельности (Job Description) служит для того, чтобы:

• разъяснить, какие именно задачи и каким именно образом решаются с помощью данной деятельности;