Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат

Если отклик планируется массовый, то стоит сделать несколько номеров с автоответчиками (заведите несколько сим-карт, причем для того, чтобы срабатывал автоответчик, карта может быть без аппарата, что снижает необходимые затраты). Если номер будет один, то есть риск, что у многих не хватит терпения дозвониться.

Учитывайте уровень людей (не будут ли они пугаться автоответчика и вешать трубку). Если такой риск есть, то придется все-таки тратить личное время.

Таким образом, мы с вами нашли еще один способ экономии времени при массовом подборе. Но если вы собираетесь «продавать» вакансию по телефону или при личной встрече, то автоответчик использовать не стоит.

Как добраться

Еще один момент, на который уходит много времени, – это объяснение кандидатам, как добраться до офиса. Оптимизировать временные затраты можно и здесь. Если мы говорим о кандидатах с электронной почтой, то наиболее эффективно будет отправление адреса, схемы проезда и необходимых пояснений по почте. Особенно актуально это в ситуации, когда ваш офис сложно найти. Стоит помнить о том, что опоздание кандидата на собеседование из-за того, что он долго не мог вас найти, ломает весь ваш график.

В качестве альтернативы можно рассмотреть переключение кандидата на автоответчик, где он прослушивает подробное описание дороги. Это актуально как в ситуации, когда у кандидата нет почты или неудобно в данный момент ее использовать, так и если для вас это удобнее и быстрее, чем отправлять письмо индивидуально. Эта задача легко решается с помощью технической службы, обслуживающей офисную АТС: на одном из внутренних номеров будет только автоответчик с адресом, и вы переключаете на него кандидата, предупредив, чтобы он был готов записывать.

Не тратьте время на телефонное интервью

Сразу договоримся, что под телефонным интервью мы понимаем не уточнение фактических данных (место жительства, наличие водительских прав или медкнижки и т. п.), а оценивание кандидата. Так вот, я вообще не рекомендую проводить телефонные интервью, если мы говорим о подборе линейного персонала. Почему? Личное впечатление, невербальное поведение, фейсконтроль (оценка соответствия внешнего вида, чистоплотность, аккуратность, следы вредных привычек и т. п.) особенно значимы при оценке линейного персонала, так как профессиональные компетенции в глаза не бросаются. И вы можете потратить десять-пятнадцать минут на телефонное интервью, а при встрече впечатление будет совершенно иным. В связи с этим рекомендую по телефону уточнять только фактические моменты и назначать личную встречу, причем сразу оговорить, что первое интервью может быть очень кратким (десять-пятнадцать минут), а вот в случае положительного результата следующее собеседование займет больше времени. Таким образом вы затратите примерно то же самое время на оценку кандидата, что и по телефону, но сможете избежать ошибок, связанных с отсутствием визуального впечатления.

Отсекающее интервью

Один из факторов нерационального расхода времени при проведении интервью – общие вопросы (типа «Расскажите о себе»). При этом кандидат может достаточно долго говорить «ни о чем», и ничего, кроме того, как поставлена речь и насколько человек подготовлен и знает социально желательные ответы, мы о нем не узнаем.

Поэтому предлагаю вам принцип отсекающего интервью (мы уже рассматривали отсекающий принцип анализа резюме, и этот способ с ним схож). Задача – в максимально короткий срок после обязательных этикетных моментов (установление контакта) оценить именно те факторы, которые наиболее критичны для данной должности. Совместно с заказчиком подбора или на основании собственного опыта выделите эти факторы в нисходящей последовательности (от самого значимого к наименее значимому).

Хочу обратить ваше внимание на то, что сознательно использую слово «факторы», а не «компетенции». Для одних должностей, например, критическим фактором станет отсутствие запоев, что сложно назвать компетенцией. Для других – готовность к определенным условиям труда, разъездной работе и т. д. Для третьих наиболее важны будут именно компетенции в классическом понимании – навыки, умения, способности, модели поведения.

Итак, вы выделили эти факторы (от четырех до восьми), расположили их в логической последовательности и в первые несколько минут интервью оценили. У вас может получиться три варианта:

1. Кандидат не соответствует ключевым значимым факторам. В этом случае вежливо поблагодарите кандидата за прохождение интервью, а если у него есть вопросы (в разумных количествах), то ответьте на них. Скажите о том, как и в каком случае будет осуществляться обратная связь по итогам собеседования.