Управление знаниями. Как превратить знания в капитал

П. Друкер в своих последних работах отмечает, что возникает новая разновидность трудовой активности – работник в сфере знаний, или интеллектуальный работник. Новый работник отличается от работника индустриальной эпохи, который действовал по принципам тейлоризма. Эти принципы сводились к следующему:

• проанализировать задание;

• записать все движения, проанализировать усилия и время, затраченное на каждое движение;

• исключить лишние движения, соединить рациональным образом оставшиеся так, чтобы минимизировать время выполнения задания и усилия работника, попутно рационализировать инструменты и орудия труда;

• сформировать описание необходимых действий и довести его до каждого работника.

Принципы Ф. Тейлора доказали свою высокую эффективность применительно к ручному труду в промышленности и строительстве. Они до сих пор дают прекрасный результат в развивающихся странах и в некоторых видах деятельности, где применяется преимущественно ручной труд. В то же время к тем видам труда, в которых превалируют не физические, а умственные усилия, эти принципы уже неприменимы в их традиционной форме. Работник в сфере знаний действует в соответствии со следующими принципами:

• ответственность за эффективность перекладывается на плечи самого работника;

• неотъемлемой частью задания работника, действующего в знаниеемком производстве, становятся инновации;

• работа (задание) включает в себя собственное обучение и обучение других;

• результат измеряется не столько количественными, сколько качественными показателями;

• работник в знаниеемком производстве – это не столько затраты, сколько активы.

40 % компаний, входящих в список Fortune 1000, имеют в своем составе специального сотрудника – Chief Knowledge Officer (СКО – главный управляющий знаниями), ответственного за создание инфраструктуры для управления знаниями и развитие культуры совместного использования знаний. От претендента на подобную должность с примерным годовым окладом 150 тыс. долл. требуются следующие качества:

• способность грамотно работать с вышестоящими коллегами и влиять на их поведение (правильно вести переговоры, уметь убеждать и т. д.);

• умение создавать рабочие группы и разрабатывать мотивационные схемы;

• обладать коммуникационными способностями;

• понимать информационный контекст и связанные с ним темы для обсуждений;

• профессионально владеть информационными технологиями;

• обладать навыками в области управления персоналом;

• разбираться в бизнес-процессах.

Главная задача топ-менеджеров в сфере знаний – вычленять, систематизировать и тиражировать интеллектуальный капитал внутри вверенной им организации. Для этого, например, в организации под их руководством воспитывается группа носителей знаний (экспертов), которые по определенным методикам обучают новых сотрудников, существенно ускоряя освоение основ предметной области и новых способов работы. Кроме того, правильно систематизированные корпоративные знания позволяют сформировать общее видение тактических и стратегических задач организации, стимулировать развитие, а также разработать (а в дальнейшем и корректировать) корпоративную идеологию.

Данные, информация и знания

То, что данные, информация и знания – это разные вещи, руководители начинают осознавать после того, как в организации потрачены значительные средства для создания базы данных или информационной системы, или просто эти средства потрачены на компьютеризацию, причем без соответствующего эффекта.

Данные – это совокупность различных объективных фактов.

В корпорациях это, например, структурированные записи о трансакциях (в частности, данные обо всех продажах: сколько, когда и кто купил, сколько и когда заплатил и пр.). Эти данные не говорят о том, почему покупатель пришел именно сюда и придет ли он еще раз.

Информация – это иерархическая совокупность данных о тех или иных аспектах реального мира.

Информация – это поток сообщений, из которого создается знание. Это своего рода послание, обычно в форме документа, или в видео– или аудиоформе.

Информация имеет получателя и отправителя. Она информирует, т. е. «придает форму» получателю путем изменения его оценок или поведения. Именно получатель оценивает, информирует ли его сообщение или оно представляет собой информационный шум.

Информация в организациях распространяется по сетям. Можно различать жесткие и мягкие сети. Жесткая составляющая – это кабели, почтовые службы, компьютеры, адреса, в том числе электронные. Мягкая составляющая – процедуры распространения информации, включая такие, как совещания, тренинги, собрания.

Данные превращаются в информацию следующими путями:

• контекстуализация – мы знаем, для чего эти данные нужны;

• категоризация – мы разбиваем данные на типы и компоненты;

• подсчет – мы обрабатываем данные математически;