Выбор сильнейших

Процессу поиска подходящего человека для любой работы препятствуют различные психологические предубеждения и другие силы, которые действуют как в команде, которая занимается наймом, так и в компании в целом.

За этими предубеждениями скрываются фундаментальные причины. Наше сознание и тело сформировались в результате сотен тысяч лет эволюции, и мы не слишком отличаемся сегодня от тех, какими были 10 000 лет назад, когда состояли в полукочевых кланах или племенах охотников в саванне. Эволюционные психологи говорят о том, что эволюция не успевает за изменениями в нашем общественном устройстве, произошедшими за последние несколько тысячелетий, и особенно за теми молниеносными преобразованиями, которыми ознаменован XX век и текущие десятилетия. Выработанные за сотни тысяч лет и запрограммированные в мозге реакции помогали нам выживать в прошлом, но на сегодня они изжили себя и не соответствуют нынешним формам и требованиям жизни.

Мы не можем в течение короткого времени изменить свою исконную человеческую природу или жесткие связи нейронов своего мозга. Но мы можем хотя бы стремиться к пониманию этой природы с тем, чтобы управлять нашими инстинктами и не попадать в их ловушки{71}.

Влияние эмоциональной предрасположенности на решения, которые на первый взгляд выглядят рациональными, подробно освещено в разных областях, в том числе в экономике и финансах. Например, Дэниел Канеман удостоился Нобелевской премии по экономике в 2002 году за то, что «интегрировал выводы психологических исследований в экономику, особенно применительно к человеческим суждениям и принятию решений в условиях неопределенности». Одновременно быстрое развитие области поведенческих финансов, исследованной Питером Бернстайном в книге Against the Gods[19], дало нам инструменты для понимания и обращения с предубеждениями, которые оказывают влияние на наши финансовые решения{72}.

Аналогично этому работают и многие эмоциональные предубеждения, препятствующие принятию правильных решений о людях. Большинство из них проявляются в зоне, которую один из исследователей называл нашей «адаптивной бессознательностью». По определению, они недоступны для нашего сознания, хотя и оказывают сильнейшее влияние на наши суждения, чувства и поведение{73}. Чем выше ставки (например, чем выше должность, для которой мы подбираем кандидата), тем более мощным оказывается действие этих сил.

В мой список типичных предубеждений входят:

• откладывание на завтра;

• переоценка способностей;

• суждение по первому впечатлению;

• навешивание ярлыков;

• оценка людей в абсолютных категориях;

• поиск подтверждающей информации;

• стремление «сохранить лицо»;

• приверженность привычному;

• эмоциональное якорение;

• стадное чувство.

Я посвящу небольшой раздел каждому из перечисленных предубеждений, но сначала хочу привести пример из реальной жизни, иллюстрирующий их действие.

Международная технологическая компания решила нанять команду людей для управления новой важной линейкой услуг. Процессом найма руководил CEO, прежде бывший партнером в одной из ведущих консалтинговых компаний. Он нанимал каждого из ключевых участников будущей команды напрямую – либо тех, кого знал лично, либо по рекомендации знакомых.

Руководимый своей привязанностью к привычному, этот CEO нанял нескольких стратегических консультантов, основывая свои решения на суждении по первому впечатлению. Ни он, ни его компания не провели тщательного анализа того, какие компетенции требовались от членов новой команды. Кандидаты считались «подходящими» на основании их безукоризненных дипломов, замечательного предыдущего опыта работы, положительного внешнего впечатления и отличных коммуникационных навыков. Не был исследован вариант возможного несоответствия этих людей предполагаемым позициям – посредством углубленных интервью для проверки их реальных достижений и поведения в аналогичных ситуациях либо внимательной проверки их рекомендаций. Этот CEO также использовал неправильную систему отсчета: он сравнивал кандидатов с другими консультантами по управлению, а не с менеджерами, обладавшими навыками в соответствии с задачей, которая диктовала наличие высокого уровня технологической подготовки, а также лидерских, операционных навыков и навыков сотрудничества.