100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень

Персонал быстро привыкает к высоким бонусам, которые выплачивают чаще всего за небольшие подвиги. И простая просьба менеджера уже вызывает вопрос: «Сколько мне за это заплатят?» или: «Да за такие деньги я даже компьютер не включу!» А инвестиции превращаются в гору красивых буклетов, лежащих в пыльном шкафу. В запоминающийся номер телефона, на который не звонят. В новые услуги, которые не хотят оказывать. В мертвый сайт. В расширение линейки товаров, которые не умеют продавать.

Так где же «золотая» середина?

Формула достижения бизнес-результата выглядит так:

РЕЗУЛЬТАТ = УСИЛИЯ x ИНВЕСТИЦИИ.

Эта формула гарантирует, что ваша компания достигнет стратегических точек развития бизнеса, а не всего лишь краткосрочного увеличения показателей прибыльности.

Чаще всего пренебрежение одной из составляющих влечет за собой увеличение сроков достижения запланированного результата и увеличение затрачиваемых на это ресурсов.

При решении краткосрочных задач одну составляющую – инвестиции – можно сделать близкой к нулю, поскольку успешность выполнения краткосрочных задач, как правило, зависит от импульсного подхода к их решению со стороны персонала.

Такой подход к развитию компании с минимальным уровнем инвестиций эффективен в формате малого бизнеса, а также в случае, когда деятельность компании стабильна и запускается небольшой смежный проект.

Если компания переживают фазу «Аристократизации», когда есть уверенная позиция на рынке, есть бюджет, а персонал компании считает себя «звездами» и пальцем не шевельнет по пустякам, то можно считать минимальной другую составляющую формулы – это усилия.

Развитие компании с минимальными усилиями со стороны сотрудников возможно только при существенных инвестициях, а также сильной системе мотивации труда, основанной на ключевых показателях результативности.

Результат равен усилиям, умноженным на инвестиции. А умножение даже самого большого числа на нуль всегда равно нулю.

4. Понимание задачи через дачную архитектуру

Иногда в руководители пробиваются дураки.

Точнее, круглые дураки в люди не выходят – их выводят. Но суть дела не меняется, и с точки зрения менеджмента в подразделении или компании под чудным руководством дурака происходят забавные казусы. К счастью, для современного бизнеса это достаточно редкий случай.

Но феномен казусности стойко держится в компаниях и при действительно профессиональных управленцах. Например, когда после постановки задачи подчиненные ее выполняют, но с неожиданным результатом или при работе над общим проектом со смежным подразделением выполнение работ принимает совершенно другой формат.

Разумеется, дело в точности постановки задач и соблюдении промежуточного контроля, но есть и еще один фактор – личная система координат управленца и взгляд на то, как должна выполняться работа и каким должен быть сотрудник.

В юности все мы слышали от старших заезженную и раздражающую фразу: «Когда мне было девятнадцать, то я…» Забавно, что с возрастом эта фраза принимает более витиеватую форму, при этом суть ее остается прежней.

В чем же здесь смысл? Говоря так, человек сравнивает модель поведения собеседника со своей моделью. Конечно, любому человеку льстит, что ему подражают, и бессознательно он стремится найти этому подтверждение в поведении других. Даже если сотруднику за сорок, то двадцатисемилетний руководитель найдет слова, чтобы применить в диалоге контекст: «Когда я пришел в это подразделение…», «Когда передо мной была поставлена такая же задача…» и т. д. Даже в случае, когда сотрудник выполняет задачу столь же эффективно.

В подобных организационных ситуациях среди руководителей, особенно среди тех, кто достиг существенных результатов в компании, распространено мнение: «Если так работал я, почему они (подчиненные) так не работают?!», «Если так думаю и действую я, почему они так не думают?!» Есть еще одна из управленческих позиций: «Они должны…» Оба взгляда на подчиненных справедливы: первый в том, что для эффективной работы лучше принимать модели поведения лидера, а второй в том, что, заключая трудовой договор, сотрудник соглашается со своими обязанностями.