22 закона управления людьми

Недальновидному руководителю не составит труда окружить себя подобной свитой и одновременно с этим потерять реальную власть на предприятии. В связи с этим стоит присматриваться к окружению, наблюдать за стилем работы людей, которые его составляют, и, что самое главное, никогда не упускать бразды правления из своих рук, чтобы однажды не проснуться королем без королевства.

ЗАКОН 6 УМЕЙ ПОГАСИТЬ КОНФЛИКТ С МИНИМАЛЬНЫМИ ПОТЕРЯМИ

Формулировка закона

Даже в самом слаженном коллективе бывают конфликты, что говорит о развитии отношений в нем, но даже с учетом этого фактора конфликт требует разрешения. Цель руководителя – сделать это с наименьшими потерями, не принимать скоропалительных решений, которые потом невозможно будет исправить.

Толкование закона

Рабочий коллектив... Сколько всего вложено в это понятие! Сколько невысказанного скрывается за этим словосочетанием, которое, на первый взгляд, не отражает ничего существенного! Люди, составляющие коллектив, образуют его не благодаря сходным качествам, а по велению судьбы. Но тем интереснее развитие их отношений. Ведь если отношения людей, которые сблизились благодаря общности мышления, в какой-то степени можно предугадать, то в рабочем коллективе все по-другому. Люди ничего не знают об особенностях характера друг друга и постигают их в процессе выполнения общего дела. Общее дело, как известно, сближает. Но бывает и наоборот...

Как раз в таких ситуациях и должен срабатывать данный закон. Истинный руководитель должен контролировать отношения между работниками. Конфликт в среде рабочего коллектива подобен пробоине на борту корабля. Разногласия, возникающие между сотрудниками, касающиеся как непосредственно работы, так и личных вопросов, могут существенно снизить шанс успешного развития и ведения производственного процесса. Разумеется, в подобной ситуации прежде всего пострадает руководитель, ведь на его долю выпадет разрешение последствий конфликта.

Образ

Царь Соломон. Он славится своей справедливостью и умением разрешить конфликт, учитывая при этом мнение обеих сторон. Он вызывает уважение своей мудростью и прозорливостью, тайны человеческой души не являются для него загадкой. Он не пытается читать нравоучения, так как понимает, что они не будут восприняты должным образом. Он просто описывает ситуацию в том виде, как она есть, но делает это настолько точно, что люди внимают ему без возражений. Его решение беспристрастно, не приходится сомневаться в его справедливости.

Более правильным будет не исправлять возникшую негативную ситуацию, а предотвратить ее. Однако это и является самым трудным. Как нелегко бывает руководителю заметить то, что между его подчиненными возникают серьезные разногласия! Однако прозорливость – непременное качество хорошего начальника, поэтому для обладателя указанного достоинства не составит труда предвидеть надвигающуюся грозу.

Прежде всего для того, чтобы вовремя заметить конфликтную ситуацию, руководитель должен быть «ближе» к подчиненным. Ведь если он постоянно проводит время в своем кабинете и не «спускается в народ», то легко пропустит очевидное. На предприятиях, где сотрудники даже не знают в лицо своего начальника, часто возникают различные казусы, на разрешение которых требуется активизировать определенные внутренние ресурсы.

Конфликты между сотрудниками возникают гораздо чаще, чем об этом узнают начальники. Работники вообще стремятся сделать так, чтобы до высших структур не доходили слухи о возникающих разногласиях. В какой-то степени это правильно, ведь далеко не каждый конфликт требует вмешательства арбитра, некоего третейского судьи. Однако серьезные ссоры непременно отразятся на общем ритме рабочего процесса, и вот тут-то и необходимо вмешательство руководителя.

Вмешательство, разумеется, должно быть деликатным. Начальники-самодуры, которые вызывают конфликтующих на публичный коллективный суд, к счастью, остались в прошлом. В настоящее время руководитель старается разрешить конфликт с минимальными потерями. И это свидетельствует о наличии у него практического ума и соответствия занимаемой должности.

Самая распространенная ошибка руководителей различного уровня состоит в том, что они стремятся поучать конфликтующих, внушая им свои мысли относительно конфликта. При этом не учитывается тот факт, что подчиненные являются взрослыми людьми, и, разумеется, они будут воспринимать нравоучения в штыки. Попытки руководителя разрешить конфликт часто превращаются в банальное осуждение конфликтующих с подробным изложением неправильного построения их отношений. Неудивительно, что от подобной беседы сотрудники испытывают чувство досады, но сами отношения между ними, как правило, не меняются.