22 закона управления людьми

Разговаривая с работниками, нужно помнить, что принудительные меры не всегда приводят к положительным результатам, а в некоторых случаях, наоборот, могут испортить отношения с подчиненными. Необходимо найти подход к каждому из работников, учитывая особенности его поведения, характера. В разговоре следует держать себя легко и непринужденно, но излагать свои мысли уверенно и убедительно. Ни в коем случае нельзя показывать своего превосходства перед подчиненным, а тем более оскорблять или унижать их. Важно избегать жесткой, несправедливой критики в адрес работников, ибо она является опасной искрой в пороховом погребе гордости. Так можно потерять ценного работника из-за какого-то пустяка или нелепости.

Если же постоянно «наседать» на подчиненного, критиковать его, требуя от него большего усердия, все время к нему придираться, особенно без причин, то это либо приведет к конфликтной ситуации, либо совершенно подавит его уверенность в себе и всякий интерес к своей работе. Но ни первый, ни второй моменты не принесут ни руководителю, ни фирме желаемых результатов. Так, в первом случае конфликт с подчиненным лишь обострит отношения, сделает напряженной атмосферу в коллективе, а также может повлиять на отношения начальника с остальным персоналом.

Во втором случае, постоянно подвергая подчиненного давлению, можно подавить в нем уверенность в себе, в своих способностях, а самое главное – отбить у него всякий интерес к своей работе и таким образом похоронить множество новых идей, которые могли бы пригодиться фирме. Тем самым резко понижается трудоспособность работников, а следовательно, и уровень производительности, что непременно скажется на делах фирмы. Таким образом, в любом случае в проигрыше останутся интересы предприятия.

Авторитетное мнение

Если у вас есть яблоко и у меня есть яблоко и если мы обмениваемся яблоками, то у вас и у меня остается по одному яблоку. А если у вас есть идея и у меня есть идея, то у каждого из нас будет по две идеи.

Бернард Шоу

К применению метода сочетания поощрения и наказания прибегает большинство руководителей фирм, считая его одним из самых эффективных. Но, как показывают многолетние опыты, применение только этого метода приносит славу деспота и тирана и отрицательно сказывается на качестве работы. Более того, предположим, что под напором начальника многие из сотрудников повысили свое образование и квалификацию, а затем, повысив свои профессиональные качества, ушли в конкурирующие фирмы.

Таким образом, во-первых, происходит потеря специалистов высокого уровня, во-вторых, у конкурентов появляется прекрасная возможность обойти такое предприятие. Возможен и такой вариант, что сотрудник не уходит в конкурирующую фирму, а, получив необходимые знания и информацию, открывает собственную фирму, которая оказывается новым конкурентом. Кроме этого, следует помнить, что фирма бывшего сотрудника будет опасна не только как конкурент, но и потому, что руководители этой фирмы могут быть в курсе всех дел фирмы, в которой ранее работали, и использовать это в своих интересах.

ЗАКОН 14 УМЕЙ РАСПОЗНАТЬ СПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА И ОПТИМАЛЬНО ПРИМЕНИТЬ ИХ В ПРОИЗВОДСТВЕ

Формулировка закона

У каждого человека есть способности к чему-либо, иногда скрытые, о которых даже он сам не подозревает, но вы, как руководитель, должны уметь распознавать их, тогда каждый работник будет на своем месте и при этом вы рационально будете использовать его знания и умения.

Толкование закона

Что подразумевают люди, когда говорят про своего начальника: «Он хороший руководитель»? Может быть, они имеют в виду его человеческие качества, то, как он относится к своим подчиненным, насколько вникает в их проблемы? Конечно, это тоже играет определенную роль в характеристике человека, причем немалую. Однако личные качества человека и его способности как руководителя не всегда дополняют друг друга. Зачастую одни превышают другие. Оценивая его умение руководить большим коллективом, прежде всего обращается внимание на то, насколько он прозорлив в плане подбора сотрудников.

Кроме того, безусловно, немаловажную роль играет и отношение начальника к подчиненным. Причем здесь имеется в виду не то отношение, которое возникает между людьми в нерабочей обстановке, а именно то, которое устанавливается между людьми, связанными общим делом.

Часто мы употребляем по отношению к начальнику такое слово, как подход. В контексте это звучит, например, так: «Индивидуальный подход к каждому сотруднику». Но что же это означает? Что это за загадочный «подход», наличие которого характеризует руководителя с лучшей стороны?