Адская расплата. Как подавление заработной платы разрушает Америку

Сегодня около 94% американских работников частного сектора не представлены в профсоюзах. Без представительства профсоюзов отдельные работники практически бессильны в переговорах с малыми и средними фирмами, а тем более с национальными и глобальными бюрократическими левиафанами. Можно подумать, что американские работодатели будут довольствоваться той слабостью, к которой привело практически полное уничтожение организованного труда в частном секторе, но вы ошибаетесь. Уничтожение профсоюзов в частном секторе не помешало многим американским компаниям попытаться еще больше ослабить переговорную силу своих и без того слабых работников, используя для этого диапазоны зарплат, соглашения об отказе от увольнений, условия о неконкуренции, принудительный арбитраж и передачу работы подрядчикам, как мы увидим в этой главе.

 

ЗАРПЛАТНЫЕ ГРУППЫ

Начнем с метода, используемого многими американскими предприятиями для ограничения возможностей работников заставлять работодателей участвовать в торгах за свои услуги. Зарплатные диапазоны в крупных бюрократических корпорациях и некоммерческих организациях устанавливаются в результате неформального сговора различных фирм с целью фиксации общего уровня заработной платы для работников всей отрасли или сектора - другими словами, путем ценового сговора за счет переговорной силы своих работников между членами картеля работодателей.

Правда, это не называется ценовым сговором, поскольку ценовой сговор незаконен. Согласно антимонопольному законодательству США, работодателям запрещено объединяться и договариваться о единой политике вознаграждения сотрудников, чтобы создать единую картину для соискателей, которые могут надеяться на то, что между работодателями, конкурирующими за их наем, начнется война предложений.

В 2016 году Министерство юстиции выпустило "Антимонопольное руководство для специалистов по управлению персоналом", в котором напомнило сотрудникам кадровых служб компаний, что они не могут объединяться для установления единых цен на труд и тем самым ущемлять переговорные возможности работников:

Физическое лицо, скорее всего, нарушает антимонопольное законодательство, если оно:

договаривается с сотрудником (сотрудниками) другой компании о размере заработной платы или других условиях оплаты труда, как на определенном уровне, так и в определенном диапазоне (так называемые соглашения о фиксации заработной платы), или

соглашение с сотрудником(ами) другой компании об отказе от привлечения или найма сотрудников этой компании (так называемые "соглашения о запрете переманивания").

Американское деловое сообщество придумало оригинальные способы установления заработной платы на основе общих для нескольких компаний диапазонов зарплат, не переходя при этом грань откровенно незаконного установления заработной платы. Многие американские компании нанимают третьих лиц, например консультантов, чтобы те рассказали им о том, что делают другие компании, вместо того чтобы спрашивать у них напрямую. В других случаях сотрудники кадровых служб устанавливают диапазоны зарплат на основе данных Бюро статистики труда о средней заработной плате в конкретных профессиях. (Сомневаюсь, что создатели BLS хотели, чтобы его статистика использовалась для создания картелей по борьбе с наймом работников).

Astron Solutions, консалтинговая компания, специализирующаяся на вопросах управления персоналом, предлагает список способов, с помощью которых компании могут танцевать на краю обрыва, не упав при этом в результате нарушения антимонопольного законодательства:

Отделу кадров бывает трудно объяснить и соблюсти эти антимонопольные требования, когда руководитель опасается потерять талантливых сотрудников, перешедших к конкуренту. Вот несколько действенных, упреждающих шагов, которые можно предпринять уже сейчас, чтобы получить данные и остаться в рамках закона:

1. Совместно с местными отделениями SHRM, WorldatWork или других организаций, занимающихся вопросами управления персоналом, проводить конфиденциальные ежегодные и ежеквартальные опросы по заработной плате на "горячих" вакансиях, данные которых будут собираться неассоциированной третьей стороной.

2. Совместно с местной торговой палатой или промышленной ассоциацией разработать аналогичный процесс опроса.

3. Предложить конкурентам встретиться с неассоциированной третьей стороной для создания конфиденциальной опросной группы.

4. Включите вопросы о "новой зарплате" в процесс анализа увольнений, чтобы отслеживать, куда уходят сотрудники и на какой уровень зарплаты.

5. Опросить потенциальных сотрудников, отклонивших предложение, чтобы выяснить, сыграла ли зарплата роль в их решении.

СОГЛАШЕНИЯ ОБ ОТКАЗЕ ОТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ