Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

Как бы вы оценили «зрелость» рекламных агентств? Вы станете измерять, насколько хорошо они справляются с конвертацией графических файлов, проводят переговоры по размещению материалов и оптимизируют работу поисковых систем? Или вы просто будете оценивать эффективность их рекламы? Как вы оцените «зрелость» водопроводчиков? По тому, насколько компетентно они прокладывают трубы, устанавливают насосы, водомеры и клапаны? Или же просто выясните, насколько довольны их услугами домохозяйки? Вместе с некоторыми другими менеджерами и авторами я полагаю, что модели проектной зрелости чрезмерно процессно-ориентированы.

Но разве эти модели не ориентированы на результат?

Да, утверждается, что модели зрелости управления проектами нейтральны с процессной точки зрения, и это хорошо. Но основная идея таких моделей состоит в том, что способность систематически достигать необходимого уровня качества базируется именно на применяемых процессах (независимо от характера этих процессов). Объектом измерения при этом будет способность организации внедрять и применять эффективные процессы – а не ее способность проявлять инновационность и адаптивность в сложной среде.

Хотя в основе таких моделей лежат благие намерения, многие из них механистичны и… неизменно игнорируют тот факт, что единственной убедительной причиной, почему компании вообще совершенствуют производственные процессы, будет стремление повысить свою способность создавать ценность для клиентов и акционеров. Соответственно, многие из таких «процессно-ориентированных моделей зрелости проектов» не принимают во внимание в явном виде следующие две фундаментальные реалии: 1) организации – это одновременно не только сложные бизнес-системы, но и сложные социальные системы; 2) образцовое управление бизнес-процессами требует от лидеров способности сотрудничать друг с другом, в том числе и с точки зрения кросс-функциональности[57].

Организации – это живые системы. Присваивать всей компании одну степень зрелости бесполезно и потенциально оскорбительно. Это все равно что пытаться описать одним параметром сложную человеческую личность со всем, что она собой представляет, олицетворяет и что производит. А еще это противоречит логике сложных систем. Ок, буду честен: некоторые модели предлагают разные цифры, но многие консультанты и бизнесы предпочитают работать с одной степенью. Поэтому я считаю, что то, как модели зрелости применяются в бизнесе, в итоге приводит к неправильной оценке профессионализма в организациях. Вместо того чтобы пытаться дать оценку компании как единому целому, следует оценивать только конкретные виды деятельности, выполняемые конкретными людьми.

В этой главе я представлю свои взгляды на зрелость и компетентность, исходя из теории сложности. В моем представлении зрелость организации – это эмерджентное свойство, которое возникает в результате многочисленных видов деятельности, выполняемых массой людей. Во избежание любых ассоциаций с моделями зрелости я буду пользоваться термином «компетенции».

Если реальное значение имеет только эффективность, то нам недостаточно рассматривать зрелость. Необходимо взглянуть, как организации развивают свои компетенции в области бизнес-процессов[58].

Если перефразировать Роберта Мартина, «рассуждают о своей зрелости подростки, а не взрослые».

Семь методов развития компетенций