Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

Выход из зоны комфорта должен быть похож на хорошую тренировку, о качестве которой можно судить по тому, что после ее окончания у вас болят мышцы – но болят умеренно.

Если вы хотите преуспеть в любой деятельности, связанной с изменениями, инновациями или креативностью, вы столкнетесь с тем, что дискомфорт станет частью вашей жизни. Вам нужно будет к этому привыкнуть. Невозможно делать упражнения на растяжку и не испытывать при этом боли. Вам придется научиться принимать дискомфорт в качестве неизбежного условия и в качестве показателя, что вы все делаете правильно[25].

Дело не в том, чтобы вывести людей из зоны комфорта, просто завалив их работой. Но работа должна быть достаточно трудной и бросать серьезный вызов их интеллекту. Так вы поможете сотрудникам найти оптимальное положение на границе зоны комфорта, способствующее креативности.

За результаты проектов отвечают команды, но ответственность за создание рабочей среды для этих команд лежит на менеджерах. Поскольку поведение людей (отчасти) зависит от окружающей их обстановки, для вас критически важно подобрать такие настройки, чтобы рабочая обстановка помогала командам проявлять максимум эффективности. Регулярно заглядывайте в наш список (безопасность, элемент игры, разнообразие, заметность и выход из зоны комфорта) и задавайте себе вопрос, достаточно ли вы сделали, чтобы создать оптимальную рабочую среду для своих команд.

Креативные методики

Существуют буквально сотни приемов, стимулирующих креативность. Чтобы перечислить их все, понадобится отдельная книга. (К счастью, такие книги уже существуют [Clegg, Birch 2006].) Интересно, что на метауровне приемы креативности можно легко объединить всего в несколько категорий.

Процессы: некоторые креативные методики (например, методика креативного решения проблем, модель продуктивного мышления и синектика) представляют собой состоящие из нескольких этапов процессы, в результате которых генерируются варианты креативных решений проблемы. Большинство таких методик предусматривает несколько шагов при выполнении каждого этапа до тех пор, пока не будет сгенерировано достаточное количество идей. В рамках определенного этапа могут быть задействованы и другие специальные креативные приемы.

• Формулировка проблемы: эти методики фокусируются на анализе и способах улучшения формулировки проблемы для прояснения задачи. Сюда относятся такие методы, как разбивка задачи на более мелкие подзадачи, метод шести вопросов («Кто? Почему? Что? Где? Когда? Как?») и определение рамок проблемы.

• Генерация идей: приемы, направленные на порождение как можно большего количества потенциальных решений обсуждаемой проблемы. Это мозговой штурм (генерация идей в ходе групповой работы при полном запрете критики) и разговаривающие рисунки (генерация идей на основе изображений), который позволяет запустить ассоциативное мышление.

• Отбор идей: на определенном этапе, после того как достаточное количество креативных идей уже сгенерировано, из них необходимо отобрать наиболее многообещающие. Это можно сделать при помощи анонимного голосования (при анонимном голосовании люди чувствуют себя в большей безопасности), через составление карт согласия (объединение идей в выполнимый план) или воспользовавшись такой методикой отбора идей, как техника точек (определение приоритетов).

Внешняя мотивация

Завершив обсуждение креативности, мы можем перейти к рассмотрению практических аспектов мотивации, которая, как мы уже знаем, будет следующим драйвером инноваций. Должен признаться, что в предыдущей главе были изложены не все теории, связанные с мотивацией, и сейчас мы немного об этом поговорим.

Профессор менеджмента Дуглас Макгрегор создал модель мотивации, состоящую из теории X и теории Y [McGregor, Cutcher-Gershenfeld 2006]. Теория X утверждает, что в общем случае люди предпочитают воздерживаться от работы. (О теории Y речь пойдет в следующем разделе.) В соответствии с теорией X лучший способ заставить людей выполнять свою работу – это деньги, контроль со стороны менеджмента и прочие стандартные кнуты и пряники. А чтобы люди делали свою работу хорошо, нужно просто побольше этих ингредиентов. Из этой теории следует, что для достижения людьми максимальной эффективности необходима внешняя мотивация.