Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Социальные сети – хороший способ найти нужного кандидата, однако здесь нужно проявлять определенную дипломатичность. Если с профессиональными социальными сетями типа LinkedIn все просто и понятно – они созданы специально для рабочих контактов, и написать на таком ресурсе нужному человеку можно совершенно спокойно, то в сетях «для личного общения» следует вести себя осторожнее. Обращение к человеку на его странице может быть воспринято как бестактность, и лучше без крайней необходимости так не делать. Лично я в работе придерживаюсь следующего правила: если человек публикует на своей странице фотографии с отдыха, пишет о своих детях, животных и хобби – это его частная территория, и для общения с ним по поводу вакансии лучше найти другой канал. Если же на странице появляется в основном рабочая или нейтральная информация – написать сообщение вполне допустимо. Впрочем, иногда приходится все же вторгаться и на «частную территорию» – если все прочие способы связаться с кандидатом результата не дали. Но в этом случае нужно так прямо и сказать в сообщении: «Уважаемый такой-то, мне не хотелось вторгаться в ваше личное пространство, но связаться с вами иначе не получилось. Тысяча извинений!»

Сколько нужно кандидатов

Иногда, если позиция сбалансирована, а все участники поиска хорошо знают рынок, бывает достаточно и одного кандидата. Однако такие случаи – редкость, чаще всего для принятия взвешенного решения нужно иметь выбор. Судя по моему опыту, идеальное количество подходящих кандидатов – шесть. При этом двое из них должны быть чуть выше изначальных финансовых ожиданий, двое чуть ниже и двое – соответствовать на 100 %. Разумеется, квалификационно подходить должны все. Шести человек обычно достаточно для выбора (который далеко не всегда делается в пользу идеально подходящего кандидата). Если сфера деятельности, для которой вы ищете специалиста, очень узкая, можно ограничиться выборкой из трех кандидатов (подбираются по тому же принципу: один в точку, второй чуть выше уровнем, третий чуть ниже).

Однако если вы консультант или рекрутер, имейте в виду: первый кандидат, которого вы представляете клиенту, должен подходить идеально. Это вопрос даже не столько производственной необходимости, сколько выстраивания коммуникации. Предлагая кандидата, полностью соответствующего запросам клиента, вы показываете, что понимаете задачу. Очень важно при этом объективно, осторожно и критично описать первого кандидата с точки зрения соответствия мотивации и soft skills, так как взаимодействовать с клиентом вы только начинаете, и важно договориться о терминах. Старайтесь в большей степени придерживаться фактов, нежели своих субьективных впечатлений.

Как не ошибиться

Даже незначительные ошибки при составлении плана поиска могут пустить под откос всю дальнейшую работу. Самое обидное, что обычно это одни и те же ошибки. Перечислю самые распространенные.

Игнорирование предыдущих шагов

Часто бывает, что рекрутеры забывают о составленном техническом задании сразу после встречи с клиентом. И вместо строго определенного менеджера по продажам с четко оговоренным набором качеств и навыков начинают искать какого-нибудь продажника, аргументируя это для себя тем, что все они одинаковые. Или еще проще – ищут по своей базе человека, которого можно быстро представить клиенту, продемонстрировав тем самым свою оперативность. Так клиента можно только разочаровать. Зачем, спрашивается, нужно было мучиться, вытягивая из клиента пожелания?