Алгоритмы успешного управления. 30 инструментов уверенного руководителя

– А как же! – Ее рот растянулся в улыбке Чеширского Кота. – Ты можешь быть наставником, экспертом, контролером, тираном. Вопрос в том, кем ты хочешь быть?

– Огласите весь список, пожалуйста, – прошу я.

– Списки тоже разные, классификаций очень много, есть разные системы. Предлагаю начать с простого, расположить всю информацию в системе: верх-низ, право-лево. Итого четыре элемента.

– Четыре – терпимо, на курсах и по 50 бывало, как их можно запомнить?

– Оставим 50 оттенков управления на потом, – сверкнула глазами она. – Я сама не люблю запутанные схемы и слова. Представь, будто рассматриваешь в игре классы героев. Нет ни плохих, ни хороших, просто они разные и для разных задач.

– Что это даст?

– Будешь знать себя и свои сильные стороны. Если не дана магия, то и опираться на нее не стоит, так ведь?

– Пока вроде понятно.

– А вроде – это как?

– Гладко, но как это применять в жизни, пока не понял.

– Ага, давай такой пример.

История из жизни

Руководитель:

– Я понял, что у тебя интересная идея и ты бы хотела сделать из нее работающий проект. Расскажи подробнее, как это будет работать.

Сотрудница:

– Все будет вообще очень круто! Я вам обещаю. Я не раз уже делала проекты, мне все понятно.

Руководитель:

– Я понимаю, но мне хотелось бы больше деталей. Я должен понять, что идея правда реалистична и может дойти до успеха.

Сотрудница:

– Я точно говорю, вообще не сомневайтесь. Продукт порвет рынок. Мое честное слово!

Руководитель:

– Какой у вас опыт в подобных проектах? Можете привести цифры?

Сотрудница:

– Это мой пятый проект!

Руководитель:

– Мне нужно подумать и увидеть более четкую картину.

Сотрудница:

– Нечего тут думать!

Руководитель:

– Нет, мы не будем начинать, пока я не получу более полную картину.

– Что ты видишь в этом примере?

– Ну, балабол какой-то к руководителю пришел. Ничего непонятно.

– Ага, а если знать, что это и правда человек, который уже вывел на рынок четыре блестящих продукта?

– Так он об этом ничего не сказал!

– Да, он не считал это важным. Люди говорят то, что важно для них, но иногда забывают, что важно для собеседника. Для понимания этого и нужен DISC, этот инструмент поможет подстроиться и эффективно разговаривать.

DISC – четырехсекторная модель оценки поведенческих реакций людей, впервые появилась в 1928 году в книге американского психолога Уильяма Марстона «Эмоции нормальных людей».

Основой типологии личности DISC являются стратегии демонстрируемого поведения, привычные реакции на ситуации и события. У каждого человека поведение индивидуально, но общие черты можно выделить. Зная тип личности DISC, можно предугадать, как человек будет вести себя в коммуникациях или стрессовых ситуациях, какой ритм работы и жизни для него наиболее комфортен, как он предпочитает взаимодействовать с другими людьми, как формируется его мотивация на уровне поведения. Модель позволяет описать два основных аспекта поведения – способ действия и способ общения с другими людьми. Это особенно важно для руководителя. Похоже на классы героев в игре, которых ты берешь в команду.

Итак, DISC – это матрица на двух осях и выглядит так:

? Первая ось – ось Цели, где ты определяешь, что важнее, Результат или Люди (Отношения).

? Вторая – ось Реакции на события. Активная позиция – ты бежишь вперед, исследуешь, открываешь новое, Рефлексивная позиция – очень много думаешь, стабилизируешь и сохраняешь найденное.

И в рамках этой матрицы людей можно разделить на четыре категории.

? Красный D (Dominance – Достигающий)

? Желтый I (Influence – Влияющий)

? Зеленый S (Steadiness – Поддерживающий)

? Синий C (Compliance – Соблюдающий)

Красный D (Dominance – Достигающий)

Люди D-типа, как правило, очень энергичны, любят ставить задачи, всегда быть правыми. Такой руководитель всегда прикроет команду собой, но и сковородкой по голове подчиненным может настучать.

Главное для такого руководителя – результат, а ценны – власть и влияние.

Люди D-типа отличаются:

? быстротой действий и решений;