Альтернативная система продаж

Дело сделано, TOP- или VIP-менеджера «переманили». Что дальше? Как наиболее эффективно использовать его потенциал? Как сделать так, чтобы его опять кто-нибудь не переманил?

Давайте рассмотрим возможные ситуации.

Во-первых: чтобы не было «сюрпризов», то есть проблем в дальнейшей работе, необходимо ещё на стадии переговоров с каждым TOP- или VIP-менеджером, обозначить принципиально важные, для собственников компании, вопросы и документально закрепить их соответствующими соглашениями.

Во-вторых: с целью максимально эффективного использования потенциала TOP- или VIP-менеджеров необходимо:

1. Согласовать с TOP или VIP-менеджерами текущий и перспективный планы продаж: по объемам, количественным и качественным показателям предполагаемых к заключению контрактов;

2. Определить дополнительные направления работы TOP- или VIP-менеджеров помимо продаж, а именно: обучение и стажировка новичков, проведение тренингов и семинаров, мастерклассов по направлениям продаж;

3. Разработать персональную систему мотивации для TOP- или VIP-менеджеров и определить меры административного воздействия, на случай не выполнения или несоответствующего выполнения ими ранее достигнутых договорённостей;

4. Обязать TOP- или VIP-менеджеров систематически проводить маркетинговые и социологические исследования, изучать альтернативные формы и методы работы, используемые в данной специфике бизнеса и непосредственно основными конкурентами. Периодически готовить аналитические отчеты по развитию ситуации на рынке сбыта и по совершенствованию деятельности компании;

5. Предусмотреть участие TOP- или VIP-менеджеров в проведении статусных переговоров и «дожиме» особо значимых для компании клиентов.

В третьих: чтобы обеспечить надёжную дееспособность коммерческих структур компаний и исключить случаи «переманивания» TOP- или VIP-менеджеров конкурентами, необходимо:

1. Систематически анализировать потребности и проблемы TOP- или VIP-менеджеров;

2. Изучать мнение сотрудников компании о каждом из TOP- или VIP-менеджеров;

3. Владеть информацией относительно конкурентов, проводящих работу по переманиванию TOP- или VIP-менеджеров в свою компанию;

4. Проводить профилактическую работу по «удержанию» кадров в компании;

5. Принимать участие в различных «бизнес-тусовках» с целью привлечения дополнительных профессиональных кадров в компанию;

6. Систематически заниматься работой по усилению кадров и формированию кадрового резерва на случай ухода профессионалов из компании.

Исходя из вышесказанного, можно сделать однозначный вывод о том, что воспитывать новичков (молодых продажников)

.очень затратная и неблагодарная миссия, а также непомерно длительная по времени! Однако ждать, пока в компании появится суперпродажник, тоже не всегда оправдано. И всё же, наилучшим вариантом в обеспечении эффективной деятельности коммерческих структур компаний является вариант тщательного подбора и дальнейшей вербовки уже практически готовых продажников, как на открытом рынке труда, так и по рекомендациям, а также с использованием метода «переманивания» суперпрофессионалов продажников, по сути дела являющихся источником получения дополнительного дохода для компании.

В общем-то, в каждой конкретной ситуации, необходимо ориентироваться исходя из существующих возможностей компании и наличия финансовых средств на развитие организационной структуры компании, и прежде всего профессиональной команды продажников.

Удачи Вам!

(подробную информацию по данному вопросу Вы можете получить, написав нам по адресу: Linesales@yandex.ru).

ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ

ПРОДАЖНИКОВ

Пришло время поговорить и о профессиональной подготовке продажников. Данный процесс является творческим и исключительно индивидуальным для каждого из них. Ни в коем случае нельзя подгонять подготовку продажников под строго регламентированные рамки. Прежде всего, их воспитание должно строиться

на соблюдении стандартов коммерческой работы, режима рабочего дня и выполнении всех имеющихся обязательств перед клиентами.

Начнём с того, что как только руководитель компании принял решение о приеме на работу очередного соискателя на должность менеджера по продажам, необходимо относиться к нему с уважением и пониманием. Это очень важное требование, так как новый человек в коллективе должен чувствовать внимание сотрудников и руководства компании, это ему поможет сконцентрироваться на учебном процессе и на работе в целом.