Анализ личности через профиль соцсетей. Интернет-разведка

Неоспоримым фактом остаётся подверженность сотрудников организации проявлениям социальной инженерии. По мнению Кузнецова М.В., «примерно в 80 случаях из 100 информацию воруют не по техническому каналу, а по социальному. Таким образом, это не хакеры сидят ночи напролёт и взламывают серверы, а, скажем, обидевшийся системный администратор уволился. Но не один, а вместе со всеми базами данных и всей информацией о предприятии. Или за умеренную плату сотрудник компании сам “сливает” на сторону информацию о компании» [28, c. 15]. Особого внимания заслуживают методы и практические примеры применения социальной инженерии и воздействия на сотрудников атакуемых организаций, изложенные в работах Кевина Митника [23, 24].

Во-вторых, противоправные деяния, совершаемые «кадрами» при наличии в них умыслов хищений, мошенничества и других опасных действий, попадают в область уже криминального профайлинга. Таким образом, один вид профайлинга плавно «перетекает» в другой, а при разбирательстве и углублённом изучении фактов об объекте обнаруживаются недоработки в процессе кадрового профайлинга, что даёт негативную обратную связь от криминального профайлинга к кадровому.

Рассмотрим подробнее отечественные публикации о кадровом профайлинге. Так, Арпентьева М.Р. отмечает, что «Важная часть профайлинга – кадровый профайлинг, направленный на установление соответствия кандидатов на предполагаемую должность, разработку кадровых профилей, установление у кандидата на должность (либо действующего сотрудника) связей с криминалом, наличия долгов (непогашенных кредитов), пристрастия к азартным играм, алкоголизму и наркотикам. Он также включает установление перспектив карьерного роста и профессионализации, талантов и мотивов трудовой деятельности и т. д.» [6, с. 1].

Интересной является проективная методика «Я-метафоры», предложенная Богдановой М.В. и Зарубко Е.В., представляющая собой вариант направленного ассоциативного эксперимента. Такая «Процедура предполагает выполнение трёх последовательных инструкций: респонденту предлагается указать образ из живой природы, с которым он себя ассоциирует; образ из неживой природы; придумать и описать ситуацию, в которой эти образы оказываются вместе» [9, с. 51].

Согласно данной методике, респонденту последовательно даются три инструкции:

Инструкция 1: «Выберите образ из живого мира, с которым вы себя ассоциируете, на кого вы похожи. В чём это сходство, назовите три характеристики».

Инструкция 2: «Выберите образ из неживого мира, с которым вы себя ассоциируете, на кого вы похожи. В чём это сходство, назовите три характеристики».

Инструкция 3: «Придумайте ситуацию, в которой эти образы оказались вместе, опишите в 1–2 предложениях» [Там же, с. 54].

Также авторы предлагают комплексную программу экспресс-диагностики, состоящую из:

1. Наблюдения и беседы, во время которых «профайлер проводит с соискателем структурированное интервью, выясняя профессиональную биографию, достижения и нацеленность на результат, отношения в коллективе, трудовую мотивацию, причины увольнения с предыдущих мест работы. Анализируются вербальные и невербальные сигналы, в качестве единиц анализа выделены моменты неконгруэнтности (что является признаком лжи), несоответствия между ответами на схожие вопросы, противоречия между результатами тестов и информацией, предоставляемой кандидатом в резюме и беседе» [Там же, с. 55].

2. Теста «Матрицы Равена» (в стандартном варианте), однако следует фиксировать необычные реакции кандидатов, (критика заданий теста, обращение за помощью, стратегия выполнения, самостоятельный контроль оставшегося времени).

3. Методики «ТиГр» (в сокращённой форме), где соискателя просят нарисовать человека из геометрических фигур только один раз.

4. Методики «Я-метафоры» (в виде беседы), «что даёт возможность установить доверительный контакт между профайлером и соискателем. Соискатель успокаивается, расслабляется, в данном случае ему труднее, чем при стандартном собеседовании и тестировании, предугадать «правильные» ответы, поэтому он невольно раскрывает многие характеристики своей личности. Задача специалиста – соотнести эту информацию с другими вербальными и невербальными сигналами, проанализировать, как укладывается эта информация в общий психологический портрет кандидата и соответствует ли этот портрет требованиям к должности» [Там же, с. 55].

Немаловажной является возможность оценивания с помощью данной методики уровня интеллекта кандидата. «Чем больше времени требуется человеку для называния образа неживого мира, с которым он себя ассоциирует, тем ниже у него уровень общего интеллекта. Очевидно, это связано с тем, что в обеих методиках используется мыслительная операция абстрагирования. Нередки случаи полной неспособности человека выбрать ассоциацию, сочетающиеся с крайне низкими результатами в “Матрицах Равена”» [Там же, С. 55].