Анализ системы управления конфликтами и их решение

Конфликт на предприятии–это естественное и необходимое явление, поскольку он является одной из самых популярных форм организационного взаимодействия. Подсчитано, что примерно 20 % рабочего времени сотрудников тратится на конфликты и их переживания. Кроме того, больше времени тратится на разрешение конфликтов и управление ими – до 55 % рабочего периода в отдельных организациях.

Конфликты занимают центральное место в управлении человеческими ресурсами не только из–за важности невосполнимости временного ресурса, но и из–за большой организационной важности их инновационных, творческих и особенно разрушительных результатов.

Основой любой организации является его коллектив, а именно люди, без которых организация в целом не может функционировать. Последствия, которые, несет за собой конфликт, могут быть хорошими и плохими, т.е. конструктивными или деструктивными, которые показаны в таблице 1.1. Таблица 1.1–Конструктивные и деструктивные последствия конфликта

Как правило, у многих слово «конфликт» ассоциируется с чем–то плохим и зачастую рассматривается только деструктивное значимость конфликтов. Однако разногласия могут быть очень полезными, и не все конфликты обязательно вредны.

В обоих случаях результаты конфликта оказывают конкретное влияние на компанию и ее сотрудников. Главное – правильно оценить положительные и отрицательные последствия, чтобы придать конфликту благоприятный вид, который максимально минимизирует ее негативные последствия и ущерб.

Конфликт основан на противоречиях: объективных, существующих до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с пониманием объективных противоречий, либо непосредственно с сознанием, психологией людей. Некоторые конфликты, особенно внутриличностный и межличностные, также могут возникать при отсутствии объективных противоречий, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

Ниже на рисунке 1.1 представлены основные структурные элементы конфликта.

Рисунок 1.1–Основные структурные элементы конфликта

Субъект конфликта – это сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на динамику конфликта исходя из своих интересов. Субъектами конфликта могут выступать как отдельно взятый индивид, так и состоящие из них общности, группы.

Объект конфликта – конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта, то есть, что хотят заполучить оба субъекты. Условием возникновения конфликта является утверждение одного из субъектов о неделимости объекта, обладании им.

Предмет конфликта – объективно существующая или мнимая проблема, вызывающая разногласия между сторонами, то есть предмет конфликта – противоречие, из–за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в конфликт.

Разнообразие видов конфликтов и их причин обусловлено также тем, что в трудовом коллективе параллельно работают несколько систем отношений, например:

организационно – технологическая;

административно – управленческая;

социально – психологическая;

социально – экономическая;

внеформальная.

Ниже мы рассмотрим каждый из них более подробно.

Организационно–технологические конфликты. Такие конфликты возникают, во–первых, несогласия с формальными организационными принципами, например, когда управляющая организация нарушает ранее принятые и согласованные с рабочей группой правила и положения:

изменение режима работы;

изменение технологии производства;

неудовлетворительное состояние рабочих мест и др.

Во–вторых, в результате фактического поведения членов трудового коллектива:

прогулы;

опоздания;

нарушение графика работы и др.

Наиболее характерными для организационно–технологической системы являются позиционные конфликты. Их появление обусловлено противоположной ролевой, функциональной, профессиональной работой. Например, некоторые сотрудники, которые заинтересованы в инновационных изменениях, а некоторые, наоборот, отдают предпочтение существующему порядку.

Не соответствие в системе работы – это одна из причин конфликта в организационно–технологической системе. Это случается, когда функции и обязанности, возложенные на отдельных сотрудников или на весь отдел, не обеспечивают надлежащими средствами, полномочиями и правами.

Конфликты в административно–управленческой системе. Существует два типа управления, более выраженные в организациях: авторитарное и демократическое.

Авторитарный стиль предусматривает строгую организацию всех взаимоотношений на предприятии, а демократический наоборот– дает полную свободу действий, включая разрешения конфликтных ситуаций.

Тип управления во многом зависит от:

типа организации и ее целей;

от особенности корпоративной культуры на предприятии, ее обычаев;

внешних условий.

Конфликты в организации, связанные с функционированием социально–психологической системы отношений. Зачастую выделяют всего четыре конфликта внутри неформальной организации, представленные на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2– Основные типы конфликтов