Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

2) заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Пример

При поступлении на работу, требующую специальных знаний (предположим, прорабом), гражданин обязан предъявить работодателю соответствующий документ об образовании (техническом), о квалификации или наличии специальных знаний. Если этого сделано не было, но трудовой договор заключен, прием на работу оформлен и работник приступил к работе, то такой трудовой договор подлежит прекращению именно потому, что характер порученной работы не позволяет выполнять ее лицу, не обладающему специальными знаниями.

Пример

Гражданин не может быть принят на государственную службу или находиться на ней, в частности, в случаях: признания гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; наличия гражданства иностранного государства.

Пример

Гражданин, подвергнутый административному наказанию в виде дисквалификации, не вправе, в частности, занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Если в нарушение постановления судьи о назначении наказания в виде дисквалификации такой гражданин в течение срока дисквалификации заключит трудовой договор, предполагающий, например, занятие руководящей должности в исполнительном органе организации, то указанный трудовой договор должен быть прекращен.

Итак, мы видим, что увольнение работника должно быть грамотным и юридически обоснованным. Никого нельзя уволить «просто так», просто потому, что этот человек тебе не нравится. Даже если он плохой специалист, алкоголик, нарушитель порядка, для его увольнения должно быть подобрано соответствующее основание, факты нарушения должны быть документально зафиксированы, а он с этими документами должен быть ознакомлен. Существует целый ряд формальностей при оформлении увольнения, и в случае какой-либо ошибки на предприятие могут быть наложены штрафные санкции: административные и финансовые.

Глава 2. Ошибки кадровых служб, совершаемых при работе с персоналом

2.1. Проведение расчета в потребности в кадрах

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В 1970—1980-х гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Кадровое планирование призвано дать ответы на следующие вопросы:

1) сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

2) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращение штатов);

3) каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

4) каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития);

5) каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).