Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Таблица 2.2. Средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность

Ключ теста: подсчитайте количество ответов «Да» и «Нет» и выпишите в графу «Итого ответов». При наличии определенного количества ответов «Да» можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока:

1) 16 и более – отлично. Вы сделали все для того, чтобы помочь новичку «влиться» в коллектив;

2) от 12 до 15 – хорошо;

3) от 8 до 11 – удовлетворительно;

4) до 7 – неудовлетворительно. Вам стоит пересмотреть свою работу с новыми сотрудниками.

В то же время не старайтесь взять на себя всю полноту ответственности за адаптационные мероприятия нового сотрудника. Это неправильное, ошибочное мнение, что менеджер по персоналу должен курировать все. Есть такие аспекты деятельности, которые может объяснить только руководитель.

Таблица 2.3. Функции и мероприятия

Итак, мы видим, что менеджер по персоналу должен отвечать только за социально-психологическую адаптацию работника. Но оценивать его квалификацию и ставить профессиональные задачи может только руководитель. Руководителю лучше известно, каким должен быть результат работы, вы своим вмешательством можете только внести путаницу, что в конечном счете не нужно ни предприятию, ни новому работнику.

Подведем итоги.

Испытательный срок – это период интенсивного становления гражданина как работника компании. Далее адаптация не только работника к организации, но и организации к работнику идет непрерывно. И чтобы она прошла успешнее, надо быть готовым к любым неожиданностям и не бояться трудностей.

Адаптация имеет свое начало и завершение. Начало процесса адаптации – это момент, когда человека заинтересовала возможность работы в нашей компании. Завершение адаптации – это переход нового сотрудника в полноправные работники организации. Процесс взаимного сближения работника и коллектива происходит постоянно. Раскрываются новые качества работника, в коллектив приходят новые сотрудники, меняются руководители разного уровня. Можно сказать, что взаимная адаптация окончательно завершается в момент расставания работника с организацией.

И, наконец, все должно быть по закону! Юридически грамотное оформление кадровых документов можно считать одним из стержневых факторов адаптации. Работник с первой секунды понимает, что в этой организации все по закону. Если трудовая книжка небрежно брошена в угол, не заключен трудовой договор, работник не ознакомлен с внутренним трудовым распорядком, мерами безопасности на рабочем месте и иным, любой может сделать вывод – здесь человека используют в качестве «лимона»: отжали и выбросили. Квалифицированный работник незамедлительно покинет такую компанию.

2.4. Правила проведения оценки (аттестации) персонала

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависят прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя – физического лица, нанявшего работника. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой – формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

Что же такое аттестация?