Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Кроме того, всегда надо помнить, что взыскание – право, а не обязанность работодателя. Следовательно, он может и не наказывать работника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п.

Ну и, конечно, в неисполнении обязанностей должна присутствовать вина работника. Таким образом, если причиной неявки на работу водителя Иванихина была временная нетрудоспособность, подтвержденная больничным листом, оснований для его увольнения за прогул не будет.

В-третьих, разберемся: какие меры может применить руководитель организации к провинившимся сотрудникам? Они перечислены в ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень исчерпывающий. Иногда для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие взыскания, но они закреплены только федеральными законами. Не допускается наложение взысканий, не указанных в законе. Например, такая распространенная на российских предприятиях мера, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ отсутствует, а значит, использовать ее нельзя.

В-четвертых, кроме всего прочего, настоятельно рекомендуем забыть о штрафовании работников. Это нарушение трудового законодательства, и любая жалоба в Рострудинспекцию, суд или прокуратуру может обернуться для организации выплатами в пользу сотрудника, возмещением морального вреда и административным штрафом.

То же самое касается и невыплаты вознаграждения. Издание приказа о лишении работника премии, даже если он и совершил дисциплинарный проступок, недопустимо. Премия ему действительно может быть снижена, но не за проступок, а за недостатки в работе на основании перечня производственных упущений, который прилагается к положению о премировании. Производственные упущения – это действия, которые отрицательно сказываются на производстве, технологическом процессе труда и могут повлечь негативные последствия для предприятия. Например, для бухгалтера это не сданный вовремя отчет, для рабочего – невыполнение плана, для менеджера – понижение количества продаж. Их перечень устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Для того чтобы снижение премии не вызывало вопросов у проверяющих органов, в организации должно быть разработано положение о премировании, в соответствии с которым увеличивается или снижается вознаграждение. При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть содеянного – если работник просто опоздал на работу, его увольнение будет явно несоразмерно тому, что он совершил. По этому поводу он может обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Таким образом, опоздавшая Цветкова и не успевший сдать работу Скрепов заслуживают замечания или выговора. А вот Иванихина за прогул вполне можно уволить.

Теперь перейдем к самой процедуре привлечения к ответственности. Естественное желание работодателя при совершении работником проступка – наказать провинившегося. Причем зачастую руководитель жаждет «восстановить справедливость» как можно скорее. Однако привлечение работника к ответственности – совсем не тот случай, когда следует торопиться.

Большая часть судебных решений о восстановлении сотрудников на работе принимается потому, что работодатель пренебрег правильным оформлением наложения дисциплинарного взыскания. Ведь любое, даже самое, казалось бы, незначительное отступление от процедуры, установленной Трудовым кодексом, может стать основанием отмены наложенного на работника наказания. Поэтому процедуру привлечения работника к ответственности работодатель должен знать назубок.

Итак, прежде чем применять дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. Вполне возможно, что при этом выяснятся уважительные причины, которые оправдают совершенный проступок. Так, например, Цветкова могла опоздать на работу в связи с аварией на дороге, а Скрепов не выполнил задание из-за слишком большого объема работы. Но что делать, если работник откажется писать объяснительный документ? Тогда составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. В любом случае, даже если сотрудник молчит, как рыба, к нему все равно можно применить дисциплинарное взыскание.

За один дисциплинарный проступок может быть назначено только одно взыскание. Негодование руководителя из-за медлительности Скрепова очевидно, однако объявить ему одновременно и замечание, и выговор работодатель не вправе. Заметим, что от справедливого гнева Скрепов не спасется переводом на другую должность в этой же организации. К дисциплинарной ответственности за проступки по предыдущей работе можно привлекать в пределах установленных законом сроков, о которых мы поговорим ниже.