Арифметика маркетинга для первых лиц

– внутреннее обучение сотрудников компании интересными людьми извне. Например, позовите своего знакомого-предпринимателя, пусть он расскажет о том, что может быть интересно вашим сотрудникам. А вы отплатите ему тем же. Можно просить об этом клиентов, журналистов, партнеров, вендоров, консультантов, поставщиков услуг.

Малоинвестиционное обучение:

– подписка на профессиональные журналы (от чистого сердца рекомендую «Новый маркетинг» и «Маркетинг PRO»);

– подписка на профессиональные интернет-ресурсы;

– деловые книги (спросите-ка вашего маркетера, читал ли он «Клиенты на всю жизнь» или «Просто лучше»?);

– аудиотренинги, видеотренинги;

– вебинары.

Среднеинвестиционное обучение:

– корпоративные семинары, которые проводят внешние тренеры;

– однодневные – недельные тренинги, мастер-классы, курсы;

– участие в профессиональных конференциях.

Переходите к платному обучению только после того, как максимально используете бесплатные возможности.

Когда-то я прочитал интересное интервью, где один руководитель сетовал на то, что «вот, мол, научу своих людей, а они возьмут да и уйдут…».

На что другой ему ответил: «А ты не боишься, что не обучишь их, а они возьмут да и останутся?»

Не знаю, как для вас, а для меня страшнее второе.

Как не ошибиться при выборе маркетера?

Ошибка в выборе маркетера будет стоить вам денег (подбор, зарплата, бюджеты), времени и нервов.

Поэтому:

– приступив к поиску, четко определите свои требования (задачи и обязанности) к кандидату;

– тщательно анализируйте предоставленные рекомендации и резюме;

– проведите подробное интервью сами и попросите об этом ваших коллег или знакомых;

– во время испытательного срока (рекомендую продлить его до двух месяцев) обратите внимание на первые впечатления – свои и коллег, а также на первые планы и результаты.

Теперь об этом чуть подробнее.

Требования к кандидату

Вооружившись правильно сформулированными требованиями к кандидату, вы убьете двух зайцев сразу.

Во-первых, вы не отпугнете хороших кандидатов. Поверьте, непрофессионально составленные требования отпугивают профессионалов. Не перегружайте требования деталями, пишите о крупных, основных задачах, не путайте термины.

Вот реальный пример требований к кандидату: «Выставки: посещение выставок с целью увеличения клиентской базы, организация продвижения компании на выставках, планирование и проведение пиармероприятий».

Мне понятно, что компания, подготовившая эти требования, не очень-то в теме маркетинга.

Совет: подготовив требования, покажите их тому, кто понимает в маркетинге.

Во-вторых, вы облегчаете работу себе и своим коллегам, которые будут проводить первичный отбор кандидатов.

В общем, чем более профессионально выработаны требования, тем более качественных кандидатов они привлекают.

Интервью

Грамотно проведенное интервью существенно повышает ваши шансы взять «правильного» человека. Поэтому вам лучше освежить свои навыки интервьюирования, прочитав хорошую книгу на эту тему.

Помните, что в авиакомпании Southwest Airlines на работу принимают в среднем одного из 43 кандидатов.

Однажды я искал маркетера в свою команду. Я помнил о статистике Southwest Airlines, но сломался на двенадцатом собеседовании: всетаки большая нагрузка!

Но мне повезло – я получил лучшего кандидата.

Мы отлично сработались.

Резюме

Великое изобретение человечества – резюме!

Вы можете отсечь многих кандидатов не только по содержанию, но и по форме.

Бойтесь брать на работу тех кандидатов, чье резюме не продает!

Резюме должно быть хорошо оформлено – в доказательство наличия у автора чувства стиля; в нем должны быть «фишки» (я много писал об этом в книге «Маркетинг на 100 %»).

Резюме – это реклама маркетера.

Плохо сделал рекламу себе – плохо сделает и вам.

Проверка рекомендаций

Хорошо, когда кандидат может предоставить рекомендации. Но их обязательно нужно проверить. Пятиминутный разговор с рекомендателем – и вы будете чувствовать себя более информированным, вам проще будет принять решение, услышав мнение бывших коллег или начальников кандидата.