Assessment Center ,для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

Ведущий: «Как редакторы журнала мы благодарим Вас за ценные материалы, которые, несомненно, будут полезны для написания и выпуска нашего первого корпоративного журнала».

Приложения

Приложение 1. Универсальная модель компетенций (на примере ОАО «ЦентрТелеком»)

Приложение 2. Модель компетенций для проведения ЦО

Заключение

Подводя итоги сказанному, хотелось бы обобщить основные мысли, ради которых и написана эта книга. На протяжении нашей профессиональной жизни мы оцениваем, и оценивают нас сообразно принятым критериям, индивидуальным ценностям, ситуативному настроению и многим другим сопутствующим факторам внешнего и внутреннего характера. В бизнесе такой диапазон оценочных критериев существенно снижает эффективность управленческий. Потому необходима постановка системы оценки и развития персонала компании, высшее руководство которой ориентировано на повышение эффективности своей компании. Наиболее оптимальным и системным способом реализации этой цели является разработка и внедрение модели компетенций.

Компетенции отражают стандарт деятельности и являются наблюдаемыми в поведении работника. Они разрабатываются на основе анализа работ и моделируются как для компании в целом (корпоративные), так и для отдельных работ, должностей, профессий (профессиональные). Для того чтобы быть практичной и легко применимой модель компетенций должна отвечать ряду требований.

Уровень развития компетенции определяется относительно шкалы, по которой распределяются поведенческие индикаторы сообразно ряду параметров. Разработка модели компетенций должна проводиться специалистами, специально подготовленными в этой области управления персоналом.

Наиболее точным и прогностически надежным методом оценки компетенций среди прочих является Assessment Center. Одновременно это один из самых сложных и дорогих методов в организации, поэтому использование информации, полученной по его результатом, должно соответствовать затратам на его проведение.

Assessment Center может закупаться как в специализированной консалтинговой компании, так и разрабатываться внутри организации при условии наличия в ней HR-специалистов соответствующей квалификации.

Организация и проведение Assessment Center в российской компании позволили получить необходимую для принятия управленческих решений информацию по персоналу посредством признанного надежного и валидного метода. Наличие такого опыта в компании, знакомство руководителей с Assessment Center позволяет критически, дифференцированно и эффективно с точки зрения соотношения инвестиций и полученного от них экономического эффекта подходить к планированию оценки и развития персонала компании.

Библиография

1. Стадник А. Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин Групп», 2005.

2. Баллантайн Н., Пова И. Центры оценки и развития. – М.: HIPPO, 2003.

3. Страдвик Л. Центры оценки и развития Тренинг наблюдателей М.: HIPPO, 2003.

4. Спенсер Лайл М., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. – М.: HIPPO, 2003.

5. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. – Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2004.

6. Уиндетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – М.: HIPPO, 2003.

7. Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2003.

8. Boyatzis R. The Comрetent Manager. – New York, Wiley, 1982.