Азбука аналитики

Центром любой аналитической деятельности является персона аналитика. Если не учитывать её специфики, то аналитическое подразделение может превратиться не в организационную систему, а в «контору», в «место службы», на которую вовремя «прибывают», которую «отбывают» и своевременно оттуда «убывают». Задачи в такой системе стоят, а «жизнь» идёт своим чередом: формируются чайные клубы, комитеты курильщиков и так далее. Все эти группы не замещают формальную иерархию, а игнорируя её, существуют параллельно с ней, компенсируя нехватку комфорта, обусловленную отсутствием настоящей работы, в которой человек находит возможность самовыражения, получает общественное признание своей значимости. Причём виной тому не низкие профессиональные качества сотрудников, а неудачный выбор организационных форм (если, конечно, проблемы, решаемые организационной системой, сохранили актуальность). Моральный комфорт, обретённый таким путём, слишком дорого обходится организации. Вскоре её сотрудники пополняют ряды безнадёжных безработных (чаще всего средний их возраст 45–55 лет), а в этом возрасте, именно в силу высокой квалификации, человек не в состоянии пересилить себя, согласиться на добровольное отречение от того общественного статуса, который он имел прежде.

Рис. 17. Аналитика в ситуационном центре

Безусловно, не всякая организационная система может быть построена оптимально – слишком многие факторы оказывают влияние на выбор организационных форм. Тут и традиции, и требования к обеспечению режима секретности и конфиденциальности, и требование интеграции с другими системами и масса других.

Представьте себе, что в вооружённых силах существует некая подсистема, в которой не действуют Уставы, командиры и начальники выдвигаются на общем собрании личного состава… Более того, представьте, что эта подсистема обладает полномочиями выбора противника, определения своих задач и направления наступления… Конечно, вы понимаете, что это лишь шутка. Тем не менее, сфера ИАО настолько специфична, что в области аналитической работы (а не несения гарнизонной и караульной службы или штабных игр) такие процессы могут происходить.

По существу, информационная и организационная иерархии могут быть разнесены в пространстве и времени и не мешать друг другу. Это означает, что даже в рамках жестких ограничений, налагаемых регламентами государственной службы, может существовать подсистема, в которой реализуются методы информационного управления, но при условии, что в ней будет организован двойной контур управления: контур административной подсистемы и контур информационной работы. На уровне внешнего согласования всё будет единообразно, специфика будет сокрыта от взгляда непосвящённого, существуя как бы в другом измерении. Так, собственно, и есть: во многих разведках мира существует своя, особая культура взаимоотношений, во многом отличная от системы отношений в вооружённых силах государства, обусловленная спецификой ИАР.

Сегодня многие издания, затрагивающие проблемы бизнеса и управления, публикуют статьи, в которых специалисты в области менеджмента ведут острые дискуссии о том, что есть корпоративная культура, какие аспекты деятельности организации она затрагивает… Похоже, что ответ на эти вопросы давно найден в системе ИАО: корпоративная культура в первую очередь затрагивает подсистемы информационного взаимодействия и управления.

Существует масса подходов к проектированию организационных структур, многие из них описаны в литературе по организационному менеджменту. В рамках системного анализа существует специальное направление, исследующее вопросы, связанные с синтезом структуры организационных систем. В нём предлагается следующая классификация организационных структур:

– линейная (древовидная иерархическая);

– линейно-функциональная;

– функциональная или матричная (древовидная со слабыми связями или многосвязная сетевая).

Соответственно, в рамках этого направления системного анализа разработан ряд подходов к синтезу таких структур и организационных форм управления:

– нормативно-функциональный подход (унификация форм управления в системе более высокого уровня);

– функционально-технологический подход (построение организационной структуры в соответствии с информационными потоками, документооборотом);

– системно-целевой подход (дерево целей, как основа синтеза оргструктуры).

При этом используются методы организационного моделирования, синтеза деревьев целей и задач и иные, диктуемые спецификой избранного подхода. В этой отрасли признанными авторитетами являются отечественные учёные А. Г. Аганбегян, Л. А. Базилевич, С. А. Валуев, В. Н. Волкова, А. П. Градов, Б. З. Мильнер, Б. Л. Овсиевич, Г. Э. Слезингер и ряд других. Краткий обзор методик приведён в книге «Основы теории систем и системного анализа» В. Н. Волковой и А. А. Денисова[94].