Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам

Обычно этим занимаются сам руководитель или специальные департаменты и отделы обучения, созданные в головных структурах крупных корпораций. В небольших компаниях этим ведают службы персонала или сами сотрудники.

Обучение проводится следующими способами:

♦ с помощью внутреннего специалиста компании;

♦ путем совместной деятельности и внутрифирменных систем передачи опыта (наставничество, собрания, корпоративная пресса и т. п.);

♦ в специально созданной внутри компании структуре («Школа менеджера», «Школа рекламиста», «Школа продавца» и т. п.);

♦ с помощью внешнего специалиста (тренера, консультанта);

♦ через индивидуальное обучение (вузы, курсы, открытые семинары и тренинги, чтение литературы, коучинг, курсы повышения квалификации);

♦ с помощью самообучения специалистов за счет компании или независимо от нее, за счет самого сотрудника (соответственно, повышение квалификации специалиста запланировано организацией либо держится от нее в секрете).

Параметры, ограничивающие возможности для обучения персонала:

♦ бюджет;

♦ время;

♦ кадры;

♦ потребности (ориентация на борьбу с негативными тенденциями – через наблюдение и опросы или ориентация на позитивные тенденции – примеры перспективного развития, реклама).

Системный подход к обучению персонала имеет значительные преимущества перед нерегулярными тренингами. При системном подходе проблемы, имеющиеся в организации, решаются комплексно, одновременно на разных уровнях; кроме того, создается единое информационное пространство, вся компания движется к цели гармонично, без перекосов в развитии. Помочь руководителю или службе персонала разработать комплексную программу обучения может тренер, проведя предварительную диагностику и описав зоны ближайшего развития тех или иных отделов компании, выявленные в результате этой диагностики. Инструментом диагностики способны стать так называемый установочный тренинг, на котором группа выявляет задачи своего ближайшего развития, или опросы, тестирование, наблюдение и интервью.

В зависимости от уровня развития организации, имеющихся в ней проблем и направленности внимания корпоративный тренинг выступает как поддерживающая или инновационная процедура. В компаниях, ориентирующихся на стабильность, корпоративный тренинг поддерживает эффективность работы сотрудников, удовлетворяя потребность организации в управлении качеством и результативностью. В компаниях, нацеленных на организационные изменения, корпоративный тренинг несет в себе инновационные черты, направлен на развитие как отдельных сотрудников, так и организации в целом и удовлетворяет потребность организации в управлении изменениями.

Какие задачи решает тренинг

Итак, представления заказчиков и их ожидания от тренинга очень различаются. Попробуем разобраться, что считать тренингом и что следует ожидать от тренера.

На первой сессии мастерской бизнес-тренинга я задаю участникам, действующим и будущим тренерам, вопрос: что в их понимании означает слово «тренировать»? Привожу здесь перечень ответов, данных группой начинающих бизнес-тренеров.

С помощью тренинга как инструмента организационных изменений можно решить следующие задачи.

♦ Диагностировать, исследовать имеющиеся у сотрудников знания, навыки, установки, представления, отношения.

♦ Информировать, дать новые знания по предмету обучения.

♦ Сформировать навыки и/или развить их.

♦ Мотивировать персонал. Способствовать снижению текучести кадров, повышению работоспособности и лояльности сотрудников. Символизировать заботу руководства о сотрудниках. Увеличить привлекательность компании как работодателя.

♦ Осуществлять профилактику конфликтов в коллективе, эмоционального выгорания; способствовать сплочению коллектива.

♦ Найти решение нестандартных задач, используя групповой ресурс. Открыть возможности для экспериментирования, дать попробовать новое.

♦ Через осознание прошлого опыта направить внимание людей в будущее и способствовать конструктивным изменениям на индивидуальном, групповом и/или системном уровне.

♦ Организовать обмен ценным корпоративным и личным опытом, корректировать информационные потоки.

♦ Способствовать созданию, внедрению и соблюдению внутрифирменных стандартов. Корректировать фирменный стиль.

♦ Помогать сплочению коллектива, формированию команды единомышленников, вдохновлять сотрудников на достижения.

Становится очевидным, что даже начинающие тренеры представляют себе уровень сложности профессии и масштаб ее возможностей. Для того чтобы внести большую ясность, попробуем классифицировать различные виды обучающих программ, их особенности и назначение.

Все существующие на рынке формы обучения можно условно поделить на две основные группы: профессиональное и психологическое обучение. В рамках этих основных групп можно выделить подгруппы (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Виды обучающих программ, их особенности и назначение[1]