Большая книга директора магазина 2.0. Новые технологии

Как отобрать персонал быстро: опыт магазина одежды

Часто ставится задача набрать в короткий срок сразу много продавцов и кассиров, особенно при открытии нового магазина. В этом случае стандартная процедура набора с индивидуальными собеседованиями не очень подходит, так как она требует слишком много времени. Одна известная сеть магазинов одежды для таких случаев использовала «ускоренную» программу набора. Весь процесс подбора состоял из трех этапов. На первом этапе менеджер по персоналу принимал анкету от кандидатов в индивидуальном порядке, проверял паспорт, уточнял имя, возраст и задавал всего три вопроса:

1. Почему вы считаете, что из вас получится хороший продавец-консультант?

2. В чем основная задача продавца-консультанта?

3. Какую оценку вы поставили бы себе за это собеседование?

Все это занимало не более 5 минут на одного кандидата. Прошедшим «испытание» сразу же назначалось время следующего, второго, этапа собеседования. Прошедшими «испытание» считались те, кто при встрече поздоровался, установил контакт глазами, представился и правильно ответил на три вопроса.

Правильные ответы:

1. Я умею и люблю общаться с людьми, мне нравится одеваться и следить за модой.

2. Продавать и консультировать.

3. «4» или «5».

Второй этап собеседования проводился в групповом режиме (10–12 чел.) примерно в течение одного часа. Сначала участники группы знакомились друг с другом, потом все выполняли различные задания, индивидуальные и групповые. Например, нужно продать своему соседу снег, и не просто так, а придумав некое уникальное свойство, из-за которого сосед должен этот снег купить. Если сосед согласился купить снег, то вы победитель, нет – проигравший. Или, например, нужно сказать о себе: с каким растением, животным, цветом сам себя ассоциируешь и почему.

В ходе всех игр менеджер по персоналу наблюдает за каждым участником и выделяет тех, кто наиболее соответствует требованиям компании на данную должность. Выбранных кандидатов приглашают на третий этап, который также проходит в групповом режиме. Сначала менеджер по персоналу рассказывает о компании, о требованиях и задачах продавца-консультанта, графике работы, условиях работы, основных правилах трудового распорядка. Потом разъясняет миссию компании, описывает образ «идеального» продавца. После этого отвечает на вопросы кандидатов. На работу принимаются те кандидаты, которые прошли первые два этапа и которых полностью устроили требования компании и условия работы.

По результатам собеседования также необходимо:

• составить список не подошедших сейчас, но пригодных в будущем кандидатов (внешний кадровый резерв);

• получить дополнительную информацию о конкурентах: руководители, особенности организации рабочего процесса, система заработной платы и т. п.