Большая книга директора по персоналу

Вы можете сказать, что для работы со всей этой законодательной бедой существуют квалифицированные юристы. Да, существуют. Но на практике крайне редко директор по персоналу в своей команде имеет юриста-трудовика. Как правило, максимум, на что он может рассчитывать, – это прибегнуть к услугам корпоративной юридической службы, которая всегда занимается более важными делами. Или привлечь на временной основе в качестве консультанта специалиста извне. Так что, граждане и гражданки, не обольщайтесь, учите «мат. часть»! Дело это полезное и крайне необходимое.

Особое внимание следует уделять местам связки трудового законодательства с иными законами. Отечественное законотворчество весьма специфично и молодо, а потому зачастую при разработке какого-либо законодательного акта или внесении в него изменений, чудесным образом упускаются моменты сопряжения тех самых стыковок. Так рождаются юридические казусы и законодательные противоречия. Будьте бдительны!

А чтобы не утонуть в законодательном море, возьмите себе в качестве лоцмана информационно-правовую систему. Чаще всего любая приличная компания имеет такую на вооружении. Ну а если не имеет – вам ничто не мешает обзавестись ею в индивидуальном порядке.

Наиболее распространенные и полновесные информационно-правовые системы – это «Консультант» и «Гарант». Обе хороши, содержат полноценную правовую базу и снабжены прекрасным справочно-поисковым аппаратом. Выбирайте сами или отдайтесь корпоративному выбору.

2.7. «Инструкция по составлению инструкций»: как разрабатывать положения и инструкции

Все затруднения делаются легкими, когда их изучишь.

Вильям Шекспир

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции. Одним из таких документов является должностная инструкция. Это локальный нормативный акт, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или ее структурного подразделения.

Должность является первичным элементом управленческой структуры и характеризует место работника в процессе управления. Формирование системы должностей зависит от объема, состава, характера функций, выполняемых в структурном подразделении, от разделения и кооперации труда.

Должностная инструкция является основным организационным документом, который регламентирует закрепление функций работника. В должностной инструкции закрепляются должностные обязанности и права работника, а также требования организации (предприятия, учреждения) к его квалификации, профессиональным знаниям и умениям. Применение должностных инструкций, с одной стороны, обеспечивает рациональное разделение труда между работниками, а с другой – позволяет обеспечить определенную специализацию каждого из них. Они помогают руководителю закрепить за каждым работником объем и состав работы, его полномочия и ответственность. Должностная инструкция является одним из методов управления персоналом, поэтому значительное внимание уделяется структуре текста этого документа и формулировке обязанностей.

Должностные инструкции, разработанные в одной организации, взаимосвязаны по содержанию и в совокупности представляют собой систему закрепления за работниками разных категорий определенных видов работ, выполняемых в процессе функционирования отдельного структурного подразделения. Должностные инструкции входят в единую систему управленческой документации, действующую на предприятии.

В разработке должностных инструкций и их практическом применении участвуют как руководители, так и исполнители. Выполняя организационную, регламентирующую и регулирующую роль, должностная инструкция должна рассматриваться как средство управления, которое позволяет руководителю четко разграничить обязанности и права, установить ответственность, обеспечить взаимосвязь и взаимозаменяемость между отдельными должностями, исключить дублирование в выполнении конкретных операций работниками организации.

Кроме того, должностные инструкции позволяют руководителю объективно оценить деятельность каждого работника и установить меры воздействия. Чаще всего в этом качестве они выступают в процессе аттестации, где и определяется фактическое соответствие выполняемых функций и квалификации работника его должностным обязанностям.