Большая книга директора по персоналу

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, принятии решений, имеющих негативные последствия для дела, и т. д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие того, что администрацией не созданы нормальные условия труда, не проводятся нормальное планирование работы и обеспечение работника необходимыми инструментами и материалами, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по уровню квалификации должно быть отражено в заключении аттестационной комиссии. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять работника из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности в связи с отсутствием у работника документа о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации занимаемой должности или выполняемой работе.

Нельзя увольнять по этому основанию молодых рабочих и молодых специалистов, а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не проходивший аттестационных испытаний (отказавшихся от прохождения процедуры аттестации работников можно не допускать до самостоятельной работы только в случае, если прохождение обязательной аттестации по данной должности или профессии предусмотрено действующим законодательством).

Процедура увольнения по основаниям неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей признается правомерной, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

1) работник имеет доказанное и оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил повторный дисциплинарный проступок, т. е. трудовое правонарушение, не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин вторично;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. Для этого составляется акт служебного расследования, в котором работодатель или уполномоченное им лицо отражает все факторы и обстоятельства, повлиявшие на принятие решения.

Данное основание раскрывает вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины, а также доказанный в установленном порядке понесенный работодателем материальный ущерб вследствие виновных действий работника.

Также хочется напомнить коллегам о необходимости проведения медицинского освидетельствования работников, подозреваемых в нахождении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, в связи с тем что медицинское заключение – единственное и неоспоримое доказательство наличия опьянения, которое признается судом. Во всех остальных случаях работник может доказать, что выпил лекарственные препараты и не знал о наличии в лекарстве спиртосодержащих жидкостей. Кроме того, есть различные заболевания, например некоторые формы нарушения мозгового кровообращения, которые могут симулировать по ряду признаков алкогольное опьянение.

6.7. «Боливар не вынесет двоих»: сокращение штатной численности

Если два человека одной профессии всегда согласны друг с другом – один из них лишний. Если два человека одной профессии никогда не согласны друг с другом – они оба лишни.

Даррил Занук

В работе директора по персоналу процедура сокращения штата является одним из самых неприятных и трудоемких аспектов профессиональной деятельности. Сокращение персонала может быть вызвано множеством внешних и внутренних причин и факторов. В своей работе нам приходилось сталкиваться со следующими основными причинами:

1) установка современного оборудования, позволяющего минимизировать использование труда рабочих;

2) реорганизация предприятий и организаций, связанная с сокращением или ликвидацией определенных видов деятельности;

3) ликвидация предприятий;

4) сокращение расходов государственного бюджета на определенные виды деятельности;

5) перепрофилирование предприятия (при невозможности трудоустроить старых работников в результате отсутствия нужной квалификации и невозможности приобретения необходимых знаний и навыков).

Проведение мероприятий по сокращению штатной численности подразделяется на шесть этапов:

1) разработка новой организационной структуры;