Большая книга директора по персоналу

3. При постановке задачи нельзя мотивировать только страхом. Мотивированный страхом подчиненный будет озабочен не тем, как качественно выполнить задачу, а тем, как сделать так, чтобы избежать наказания. Идет подмена объекта. Объектом становится не результат выполнения задачи, а удовлетворение руководителя.

4. Промежуточный и окончательный контроль. Это аксиома. Каким бы высокопрофессиональным ни был подчиненный, руководитель обязан осуществлять контроль выполнения задачи.

Это основные правила постановки задачи. Поскольку основной задачей системы управления персоналом является обеспечение эффективности работы человеческого ресурса, то понятно, почему служба персонала должна уделять внимание вопросам корректности постановки задач на всех уровнях руководства. Напомним, что это связано с двумя серьезными моментами: непосредственно с обеспечением качества выполнения задач и с обеспечением сохранности используемых человеческих ресурсов.

7.3. «Учим жить или помогаем материально?»: материальная и нематериальная мотивация

О качествах менеджмента надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, объединяя коллектив в единое целое.

А. Морита

Согласно общим представлениям, сложившимся в данный момент, мотивационные факторы можно разделить на материальные и нематериальные. В соответствии с этой несложной классификацией мы и попытаемся построить наш материал. Сначала о материальных мотиваторах. Материальные мотивационные факторы можно условно разделить на две части – факторы, непосредственно выделяемые работнику и невосполнимые для компании, и факторы, которые связаны со статусом работника и остаются в собственности компании после ухода сотрудника.

К материальным мотивационным факторам, непосредственно выделяемым работнику и невосполнимым для компании, относятся:

• потребность в материальном вознаграждении;

• потребность в льготах и компенсациях.

К материальным мотивационным факторам, связанным со статусом работника и остающимся в собственности компании после его ухода, относится потребность в комфортных и безопасных условиях труда, отвечающих статусу человека в компании.

К нематериальным мотивирующим факторам относятся:

1) потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации о результатах труда;

2) потребность в социальных контактах, общении с обширным кругом людей;

3) потребность во власти и возможности оказывать влияние на людей, желание руководить другими;

4) потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;

5) потребность в разнообразии, стремление избегать рутины;

6) потребность во внимании со стороны других людей, стремление к ощущению собственной значимости;

7) потребность в самомотивации, желание самостоятельно решать сложные задачи;

8) потребность в работе, наполненной смыслом и значением.

Основным на сегодняшний день, самым известным и, как правило, самым действенным мотивационным фактором является потребность работника в материальном вознаграждении , или желание иметь рабочее место с достаточно высоким размером заработной платы, льгот и надбавок, включая социальный пакет. Причем совершенно не обязательно данный фактор будет присущ всем сотрудникам вашей организации. Размер материального вознаграждения должен соответствовать тем трудовым усилиям, которые работник вкладывает в выполнение данного вида работ. Причем желательно, чтобы представления о размере вознаграждения и социального пакета совпадали и у работника, и у работодателя. Определенным образом на представлениях работника о размере вознаграждения сказывается и уровень образования, и стаж работы, и уровень оплаты коллег, занимающих аналогичные должности. Основные принципы материальной мотивации заключаются в том, чтобы работник знал, как и что необходимо делать для того, чтобы получить вознаграждение, и имел бы полную информацию о его возможном размере. Прозрачность и доступность понимания работником механизмов и правил, действующих при начислении вознаграждения, является не менее мотивирующим фактором, чем его размер. Кроме того, необходимо помнить о наличии обратной связи по итогам выплаты вознаграждения. Обратная связь помогает субъективно оценить адекватность размера выданного вознаграждения.