Большая пятерка для жизни. Как найти и реализовать свое предназначение

– Для начала, Томас доказывает все это в своих компаниях уже два десятилетия. Как я уже говорил, текучка у него никогда не бывает выше пяти процентов, а числовые показатели продуктивности в его компаниях я составил в девяностых. Однако если вы ищете внешние доказательства, знайте: только что вышло отличное исследование. Оно опубликовано в журнале Fortune. Это объединенное исследование было проведено Корнеллским университетом и Институтом Гевити, в котором изучали результаты более чем трехсот деловых предприятий. Сравнивались три основных компонента. Первым было соответствие работников. Нанимают ли компании людей потому, что их навыки соответствуют должностным обязанностям, или потому, что они хорошо вписываются в ценности и культуру компании.

– Это вроде бы похоже на то, что вы говорили о политике Томаса в области соответствия Цели Существования, – заметила Соня.

Я кивнул.

– Так и есть. Второй компонент, попавший в поле зрения исследователей, – это руководство и тактики управления. Пристально ли руководители отслеживают все аспекты работы своих людей или позволяют им определенную гибкость, давая возможность выполнить задачи так, как те считают наилучшим? Хотя мы с вами об этом не говорили, Томас всегда создает в любой компании культуру, в которой на работу берут хороших людей, а потом позволяют им самим искать наилучший способ достичь успеха. Он убежден, что если за людьми приходится следить, чтобы они гарантированно делали то, что должно быть сделано, значит, вы наняли не тех людей.

– А третий компонент? – поинтересовалась Соня.

– Третий – способы, которыми компании приобретают и удерживают работников, что очень существенно для тех математических расчетов, которые мы с вами только что завершили. Исследователи проверяли, мотивируют ли компании людей зарплатами и другими финансовыми стимулами или создают атмосферу, в которой люди чувствуют, что являются частью большого дела. Если я правильно помню, они использовали термин «семейная трудовая среда».

– Это тоже кажется созвучным методу Цели Существования по Томасу, – проговорила Соня. – И каковы были результаты?

Я улыбнулся.

– Вы действительно готовы услышать эту статистику?

Она рассмеялась.

– Выкладывайте поскорее.

– Я раскрою вам один набор данных, который включает все три главных компонента исследования, – предложил я и хмыкнул. – В основном потому, что именно его я хорошо помню. Остальное можете найти в журнале или на сайте Корнелла.

Когда компании, которые (а) нанимали работников не на основе их соответствия должности, а исходя из того, как человек впишется в культуру компании, (б) не занимались микроменеджментом, а давали людям бо́льшую свободу и позволяли самим управлять собой и (в) мотивировали работников не деньгами, а созданием «семейной трудовой среды», сравнили с компаниями, которые игнорировали эти три вопроса… – я сделал драматическую паузу.

Соня подняла на меня глаза и снова засмеялась.

– Не томите!

– Первые имели на двадцать два процента более высокий рост продаж, на двадцать три процента более высокий рост прибылей и на шестьдесят семь процентов более низкую текучку кадров.

Соня взяла в руки листок, на котором мы делали выкладки для примера.

– Это точно согласуется с тем, что мы с вами насчитали, – сказала она.

– Угу. И именно вы дали ключевую статистику по продуктивности. Должно быть, отвечали на эти изначальные вопросы по продуктивности со знанием дела!

Глава 11

Соня взяла листок, на котором мы писали, и положила в свою сумочку.

– Джо, ведь то, что вы мне только что показали и рассказали, – не ваша обычная повседневная жизнь. Откуда вы все это знаете?

Я улыбнулся.

– Реализую себя.

– Реализуете себя?

– Ага. Дважды в год Томас приглашает всех своих новых попутчиков, которые присоединились к его компаниям, а также ключевых партнеров, покупателей и поставщиков на трехдневный семинар под названием «Реализуй себя». Цель этих трех дней для Томаса и руководителей его компаний – поделиться своей философией: рассказать, к чему идут их компании, почему они туда идут и какие методы, как они выяснили, успешно помогают им в пути. В сущности, Томас и его руководители приглашают на пару дней присоединиться к ним в их путешествии.

– Кто все это оплачивает?

– Все оплачивает фондовая компания Томаса. В последний раз на семинар съехались около двух тысяч человек.

– И вы там были?

– Даже больше, я там преподаю. Я приезжаю примерно за четыре недели до каждого семинара, чтобы работать на нем, и уезжаю неделю-две спустя.

– Как вы получили эту работу?

– На самом деле это была идея Томаса. Это было наилучшее решение, которое мы смогли найти для осуществления моей Большой Пятерки для жизни.

Она улыбнулась.

– Большой Пятерки для жизни? Разве вы уже некоторое время назад не собирались рассказать мне, что это такое?

Я кивнул и улыбнулся в ответ.

– Собирался. Вы готовы выслушать еще одну историю?

– Давайте, послушаю.