Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

Пятый этап. Слушатели проходят игровое тестирование на персональных компьютерах — "Капитан? Рулевой? Пассажир?", "Уверенность в себе", "Организованный ли вы человек?", "Ваш стиль общения", "Как вы делегируете полномочия?". Возможно использование и других тестов. Главное, чтобы бы они были ориентированы на выявление человековедческих характеристик теструемых. По итогам каждого тестирования проводится считка полученных данных и фиксируется частота совпадения конкретных оценок. Так образуется модель наиболее устойчивых качеств обследуемых, выявленных благодаря проведенному комплексному тестированию.

Шестой этап. Этико-психололический тренинг — ролевая игра "Прием посетителей по личным вопросам". В аудитории оборудуется кабинет руководителя. Ведется видеосъемка каждого акта. Слушатели получают задание "объектного восприятия" поведения своего коллеги как руководителя, ведущего прием посетителей по личным вопросам. По завершении тренинга на мониторе просматриваются все ситуации, которые обсуждаются слушателями и комментируются преподавателем.

Данные тестирования и оценки слушателей в письменном виде сдаются преподавателю.

Седьмой этап. Деловая игра "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя". Подробное изложение ее здесь невозможно. Ограничимся описанием критериев, которыми пользуются ее участники при выявлении профпригодности руководителя, и основных методических положений ее проведения.

Цель игры — предоставить возможность слушателям индивидуально и всей учебной группой определить приоритетные личностно-деловые качества, которыми должен обладать современный руководитель.

Методика игры. Каждому слушателю предлагается дать балльную оценку по трем группам таких качеств. В каждой группе по 15 качеств.

— Первая группа — основные качества. Это здоровье, профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, интеллектуальный потенциал, педагогическая грамотность, экономические знания, культура общения, неординарность служебных действий, владение риторикой, интерес к коммерции, этические знания, экологическая подготовка, компьютерная подготовка.

— Вторая группа — нравственно-психологические качества: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть "звездой", интуиция, личная ответственность, эмпатичность, оптимизм, честность, самообладание, открытость к критике, бережное отношение к семье, самокритичность, юмор.

— Третья группа — социально опасные качества: претензия на исключительность, угодничество, протекционизм, вседозволенность, высокомерие, взяточничество, мнительность, самоуверенность, личная нескромность, безынициативность, субъективизм в оценке кадров, самовосхваление, мстительность, неразборчивость в деловых партнерах, беспринципность.

Деловая игра имеет несколько фаз.

— Первая фаза. Слушатели получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале (1 — самая низкая, 15 — самая высокая). Каждый слушатель должен обосновать свой выбор.

— Вторая фаза. Слушатели создают три-четыре команды. В команде все оценки ее членов складываются, и выводятся 10 качеств по каждой из трех групп качеств, получивших наибольшую сумму баллов. Затем лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование; обосновывают точку зрения команды по этим качествам.

— Третья фаза. В компьютер закладываются итоговые данные каждой команды, и на экране дисплея высвечиваются по пять качеств в каждой указанной группе, набравших наибольшую общую сумму баллов. Таким образом, количественно фиксируется мнение участников деловой игры и констатируется, что модель личностно-деловых качеств руководителя составляют такие-то пять качеств по первой группе, такие-то по второй группе, асоциально опасными (третья группа) признаются такие-то качества.

Слушателям предлагается выписать эти качества, высказать свои суждения о них, а затем письменно выразить окончательное свое отношение к ним. Текст сдается преподавателю.

Восьмой этап. Преподаватель проводит контент-анализ по материалам, собранным в папке-накопителе по каждому слушателю. Если есть характеристики ("экспертные оценки") с места работы, то они приобщаются к этим материалам. По окончании аналитической работы преподаватель готовит на каждого слушателя аттестационный лист на предмет его профпригодности как руководителя с точки зрения человеко-ведческой компетентности. Естественно, что это не приговор, а познавательно-условный вариант определения профпригодности.

Девятый этап. С каждым слушателем проводится индивидуальное собеседование. Преподаватель знакомит его с личным аттестационным листом. В дискуссионном диалоге преподаватель и слушатель приходят к какому-то согласию. Значительная часть собеседования отведена обоснованию преподавателем рекомендаций, разработанных на основе индивидуально-личностного подхода к слушателю.