Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

Определение подвида технологии. Предметом нашего интереса делаем технологию упреждения конфликта. Речь пойдет об ее использовании в условиях предпринимательской структуры. Для ее разработки следует выбрать из литературы и управленческой практики некоторый вариант апробированной технологии упреждения конфликта, которую затем можно творчески адаптировать к конкретной конфликтной ситуации трудового коллектива.

Сбор и изучение конфликтологической литературы, а также литературы по психологии, этике, ортобиотике, социологии и праву, имеющей отношение к данной проблеме.

Внимательное соотнесение сведений по конфликтологии, изложенных в данной книге, с позициями других авторов. Обобщение и оценка собственного жизненного и управленческого опыта конфликтогенного общения и упреждения конфликтов.

Составление анамнеза по конфликтогенности своего делового социума. Сбор данных для такого анамнеза желательно вести по следующей схеме: функциональная группа — общность — трудовой коллектив.

"Функциональная группа" — деловой социум, в котором работники прежде всего связаны друг с другом местом работы и выполнением служебных функций. "Общность" — функциональная группа, в которой работники связаны друг с другом, кроме исполнения служебных функций, межличностными отношениями. "Трудовой коллектив" — сложившаяся общность, в которой работники образуют здоровую солидарность, признают общие нравственные ценности, увлечены поставленными перед ними целями, ответственны в соблюдении своих служебных и общественных полномочий.

Наиболее простыми критериями фиксирования конфликтогенных проявлений работников в конкретном социуме являются: симпатия-антипатия, признание-непризнание и доверие-недоверие. Потому, что больше преобладает в группе, общности и коллективе, можно достоверно определиться, какой вид конфликтности преобладает в трудовом коллективе. В итоге прийти к выводу: данному социальному образованию характерны совместимость работников, т. е. дружелюбие и расположенность к общению или их несовместимость в виде неприязни и разобщенности.

На базе местной эмпирической информации у руководителя образуется "синоптическая конфликтологическая карта" его трудового коллектива.

Концепция. Достоверная диагностика руководителем состояния формальных и неформальных отношений, постоянная работа по созданию условий, способствующих здоровой совместимости работников, периодические замерения социометрического и этикометрического статуса, совершенствование личной техники общения позволяют ему создать нормальную обстановку в деловом социуме, избежать резкого проявления в нем деструктивных конфликтов.

Следует развивать вкус у руководителя к разнообразному теоретическому обоснованию вариантов разработки данного вида технологий.

Чем больше будет концептуальных подходов к разработке человековедческих технологий, тем реальнее отобрать наиболее обоснованный, а потому и эффективный вариант технологии упреждения конфликтов.

Гипотеза. Последовательное претворение в жизнь ранее обозначенного концептуального подхода, создание объективной и полноценной "синоптической конфликтологической карты" и соответствующего технологического обеспечения для ее использования позволяет менеджеру надежно осуществлять управление конфликтными ситуациями как рабочими моментами делового сотрудничества работников и их межличностного общения.

Версия. В трудовом коллективе, например, возможен остросюжетный конфликт, связанный с совершенствованием материального стимулирования труда. Например, экономисты предложили методологической базой его новой организации сделать расчет, исходя из "точки безубыточности" каждого подразделения трудового коллектива. Многие работники считают, что более справедливо объективнее использовать такие две исходные позиции, как "базовая оплата" и "премиальные начисления". Конфликтная ситуация явно обозначилась, но конфликта пока нет, хотя в морально-психологической атмосфере трудового коллектива чувствуется приближение грозы.

Варианты. Руководителю следует привыкать, что он всегда сидит на пороховой бочке, работая с людьми. Как бы ни были благополучны его дела. Подобное психологическое состояние должно актуализировать в нем постоянную человековедческую бдительность и побуждать его к активной превентивной конфликтологической деятельности. В его арсенале имеется пять (по количеству пальцев на одной руке) вариантов подобного служебного поведения:

— держать всех в узде (большой палец);

— посадить под колпак супер-конфликтогена (указательный палец);

— лелеять позитивную "социокритическую массу" подразделения (средний палец);

— гибко использовать систему материального и морального стимулирования (безымянный палец);

— "поставить на свое место" под угрозой увольнения (мизинец).