Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Основными и наиболее доступными источниками получения информации об организации являются:

1) публикации в средствах массовой информации;

2) радио и телевидение;

3) знакомые, которые работают или имеют близких знакомых, работающих на соответствующем предприятии или организации;

4) буклеты, проспекты, специальные издания о предприятии (организации);

5) информационные стенды, объявления и другая информация, вывешиваемая около или внутри предприятия.

Позиция соискателя будет значительно усилена, если заблаговременно подготовить документы, подтверждающие достоверность предоставляемой информации, т. е. образование, квалификацию, дополнительные умения и так далее, вплоть до дипломов, грамот, благодарностей.

Естественно, что все документы во время собеседования нужно иметь под рукой, но не надо быть слишком напористыми и стремиться сразу все продемонстрировать.

Прежде чем соискатель отправится на собеседование, необходимо обязательно подумать тактику поведения в зависимости от желаемого результата, т. е. в зависимости от того впечатления, которое соискатель хочет произвести на специалиста по подбору кадров. Для этого необходимо, чтобы внешний вид производил благоприятное впечатление: одежда соответствовала не только общепринятому в организации типу, но и давала ощущение комфорта самому соискателю. Выражение лица, прическа, аксессуары имеют не менее важное значение. На собеседовании необходимо говорить только правду, быть самим собой, не преувеличивая свой профессиональный уровень и не приукрашивая достоинства, иначе могут возникнуть затруднения. Кроме того, соискатель должен воздерживаться от желания задать сразу очень много вопросов, лучше будет ограничиться наиболее существенными из них.

Таким образом, при подготовке к собеседованию при отборе на работу важно понимать, что приятное впечатление определяется несколькими составляющими: профессионализмом, внешним обликом, содержанием речи, особенностями общения.

О профессионализме претендента на вакантную должность работодатель будет судить, во-первых, по опыту работы, который указан в резюме либо заполненной анкете и подтвержден копией трудовой книжки, а также уточнен в ходе самой беседы. Во-вторых, работодатель должен поинтересоваться степенью осведомленности соискателя о самой организации, в которую тот желает трудоустроиться, о сложных моментах предстоящей работы и перспективных направлениях (если, конечно, соискатель продемонстрирует эти знания в ходе собеседования). В-третьих, он должен узнать конкретные профессиональные умения или навыки соискателя. О них работодатель выясняет в беседе, а также в ходе выполнения небольшого задания, демонстрирующего навыки, или специального теста (существуют, например, специально разработанные тесты для бухгалтеров, менеджеров по персоналу и т. д.). Соответственно, соискателю необходимо максимально подробно выделить в своем опыте те умения и навыки, которые могут быть полезны в предстоящей работе. Содержание речи соискателя напрямую зависит от того, насколько тщательно он подготовился к собеседованию. И, конечно, работодатель сразу сможет сделать вывод, насколько потенциальный работник заинтересован в трудоустройстве. Лучше всего, если соискатель предварительно подготовит письменную заготовку, содержащую основные моменты беседы (в равной степени это касается и проводящего собеседование специалиста).

При общении в ходе собеседования очень большое значение имеют открытость, внимание к собеседнику, уверенность в себе и т. д. Хорошо, если соискатель говорит уверенно и четко, с обычной скоростью, не спеша и делая необходимые паузы. В процессе проведения беседы очень важно поддерживать постоянный контакт глазами с собеседником. Это не означает, что нужно сверлить его глазами, но и смотреть все время в пол или в стену тоже нежелательно.

Речь соискателя совсем не украшают слова-паразиты и различного рода междометия. Позитивное впечатление формируется, если кандидат на поставленные вопросы отвечает по существу, избегая многословия, но не совсем уж односложно. Необходимо помнить, что собеседование — это интервью с заданными, стандартными вопросами, ответы на которые требуют точной профессиональной оценки со стороны проводящего собеседование. Кстати говоря, в качестве такового может выступать как представить организации, так и специально приглашенный эксперт, который профессионально проведет интервью. Если работодатель решает в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями и опытом, но и быть заинтересованным в привлечении нового высококвалифицированного специалиста. Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. Задача собеседования состоит в том, чтобы понять, насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами, хорошим здоровьем и физической подготовкой в той мере, в какой это необходимо, и прочими достоинствами. А, следовательно, проводящий собеседование специалист сначала должен составить список качеств, необходимых для данной вакантной должности.

Возможно, работодателю чисто по человечески импонируют инициативность и самостоятельность, но от бухгалтера или оператора требуются четкость и исполнительность. А значит, интервью должно быть направлено на то, чтобы понять, обладает ли этими качествами претендент на должность.

Только лишь по окончании собеседования можно составить о соискателе впечатление и аргументированную оценку.

Разумно сделать сравнительную таблицу всех претендентов и заполнять ее сразу после собеседования с очередным соискателем.

Если в результате всех отборочных процедур принимается положительное решение о приеме на работу именно данного соискателя, необходимо выяснить у него, когда он сможет приступить к работе и сколько ему надо времени для принятия решения. Но в любом случае поиск кандидата нельзя прекращать до тех пор, пока новый сотрудник не выйдет на работу. В жизни всякое случается, и все может сорваться в последнюю минуту.

Помимо профессиональных навыков, в процессе собеседования работодатель лично либо через представителя должен выяснить также личные качества специалиста. Такими качествами обычно являются находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации, терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени, коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, опрятность, чистоплотность, уравновешенность, деликатность, преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата и некоторые другие.

При негативном впечатлении от собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в приеме на работу. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, соискателя вполне возможно принять на работу, однако с учетом его отрицательных черт, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов. Конечно, любому работодателю хотелось бы быть стопроцентно уверенным в своем будущем сотруднике. Для этого имеют большое значение не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и субъективные психологические особенности, которые и предстоит выяснить в личной беседе. Понятно, что успешность деятельности соискателя зависит от той ситуации, в которой ему придется работать, персонального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сформировавшегося коллектива.

Законодательным этапом поиска и отбора персонала является наем, который оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Отвечая на любой вопрос, соискатель должен преследовать две основные цели: во-первых, дать интервьюеру ту информацию, которая его действительно интересует, во-вторых, дать о себе именно те сведения, которые помогают представить себя в наилучшем свете.

Неконкретные вопросы в ходе собеседования весьма обычны. Причем опытный интервьюер задает их часто вполне сознательно, чтобы посмотреть, как соискатель выйдет из затруднительного положения либо получить информацию, о которой соискатель вовсе и не хотел бы говорить.

Технология проведения собеседования при отборе и найме сотрудников содержит такой интересный прием, как пауза, которая является очень сильным оружием в любой деловой беседе. И соискателю, и интервьюеру нужно уметь держать паузы. Некоторые соискатели не выдерживают такой стрессовой ситуации, когда интервьюер смотрит на собеседника и, как бы ждет продолжения и, соответственно, стараются продолжить уже законченный рассказ. Как правило, ничего хорошего для соискателя это продолжение не дает. Гораздо правильнее со стороны соискателя на должность, ответив на вопрос, спокойно и доброжелательно смотреть на интервьюера и ждать его следующего хода.

Существует прием, помогающий испытать кандидата на словоохотливость. Это так называемое активное слушание, когда специалист по подбору кадров смотрит на соискателя очень внимательно и подбадривающе кивает, что-то записывая. Это, к сожалению, не всегда говорит о том, что изливаемая на него информация действительно ему интересна. При ответе даже на самый сложный вопрос соискатель должен стараться уложиться в 1—2 мин, иначе такая говорливость будет расценена менеджером по подбору персонала как недостаток данного соискателя, а не его положительное качество. На собеседовании соискатель не должен говорить ничего лишнего и уж тем более откровенничать с интервьюером. А опытный специалист по подбору персонала может весьма дружелюбно побуждать к откровенности.

Неплохим приемом проверить соискателя на стрессоустойчивость является якобы непонимание со стороны интервьюера. Оказавшись в подобной ситуации, кто-то из кандидатов может просто растеряться, а кто-то раздражается и начинает вести себя агрессивно.

В ходе собеседования есть возможность использовать прием чистой провокации. Например, соискатель описал свой опыт выполнения какого-то рода работ, а менеджер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Так, значит, вы этим практически не занимались?» Хорошо, если в этот момент соискатель не растеряется и доброжелательно, но с полной уверенностью в себе опровергнет данное заявление.

Многие действительно хорошие специалисты не могут найти себе достойную работу по той довольно банальной причине, что воспринимают собеседование как экзамен и любой вопрос специалиста по подбору персонала понимают как экзаменационный. Но собеседование — это совсем не экзамен. На экзамене преподаватель, задавая вопросы, заранее знает на них ответы, а на собеседовании все обстоит иначе. Важно не столько то, что именно говорит соискатель, а то, как он это говорит. Достаточно не говорить очевидных глупостей, отвечать четко и уверенно, поясняя по необходимости свои ответы на вопросы. Вообще существует ряд тем, которых соискателю на собеседовании лучше не касаться либо касаться очень осторожно, коль об этом зашла речь. Самой первейшей из запретных тем является желание соискателя эмигрировать из России. Также крайне негативно любым интервьюером воспринимаются, как правило, недоброжелательные слова в адрес прежних работодателей. На собеседовании не стоит касаться вопроса принадлежности к какой-либо религиозной культуре. Со стороны соискателя будет очень некорректно выставлять напоказ свою религиозность. Также негативно влияет на уценку соискателя тот факт, что он активно демонстрирует свой большой интерес к политике, а уж тем более ярую приверженность идеологической политике и практике какой-либо партии. Соискатель на должность должен показать прежде всего свои деловые качества, интерес к работе, а не к политической или общественной деятельности.

Если основной целью соискателя на собеседовании является создать о себе положительное впечатление как о наиболее квалифицированном специалисте, то, следовательно, не стоит распространяться о неурядицах в семье (это может создать впечатление неуживчивости даже среди родственников), о серьезных материальных трудностях, о проблемах со здоровьем (ведь работодатель ищет себе работника, а не специалиста на «больничном»), а также о планах относительно рождения детей. Но еще более негативное впечатление оставляет явное нежелание соискателя отвечать на подобного рода вопросы или, что еще хуже, прямой отказ с заявлением, что это к делу не относится.