Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Может возникнуть такой вопрос: а правомерно ли вообще проведение

психологического тестирования при отборе и найме персонала? Необходимо сказать, что

сама процедура тестирования правомерна. Российским законодательством не запрещается использовать психологические тесты при приеме на работу, хотя на сегодняшний день российским трудовым правом напрямую не предусмотрено проведение тестирования. Следовательно, не оговорена и ответственность, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Таким образом, если исходить из понятия, что «все то, что напрямую не запрещено законом, разрешено» вполне возможно при отборе и найме на работу применение психологического тестирования. Но, применяя психологические тесты для отсева кандидатов, необходимо помнить об особенностях информации, которая при этом поступает к работодателю, и о том, что в локальных актах организации должен быть предусмотрен порядок хранения, обработки и защиты такой информации, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.

Также необходимо помнить, что результаты прохождения тестов не включены в перечень сведений, которые сотрудник обязан представить при приеме на работу, а объем информации, получаемой при тестировании, намного шире предусмотренного действующим законодательством. Следовательно, обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или личную тайну, работодатель не вправе, а отказ соискателя отвечать на вопросы личного характера будет вполне правомерным. Но, к сожалению, у любого работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы соискателя.

На практике также очень часто возникает опасение: а что, если человек заранее знаком с данным тестом? Может ли он, руководствуясь каким-либо определенным методом, вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Необходимо заметить, что интеллектуальные тесты очень часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходима собранность, даже если кандидат заранее знает правильные ответы. Но, как правило, все тесты на проверку интеллекта имеют временные ограничения, т. е. необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления, проверяются также работоспособность и скорость мыслительной работы. Достаточно эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же как и запомнить все правильные ответы во всех тестах. В личностных тестах правильные ответы вычислять бесполезно, да и невозможно, поскольку их результаты никогда не бывают хорошими или плохими сами по себе. Ведь каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда соискатель может знать, какой тип личности наиболее симпатичен данному руководителю? Кроме того, неблагоприятное впечатление оставляют люди, которые дают только «социально положительные» ответы.

Таким образом, использование в диагностике соискателей психологических тестов как инструмента отбора персонала становится все более популярным явлением, причем в последние годы начинается качественное изменение подходов к анализу результатов, который всецело отдается профессионалам.