CIO новый лидер. Постановка задач и достижение целей

Карьеры и компетенции

Далеко не каждый согласится на то, чтобы развивать в себе умения, которых у него еще нет. Полагать, что такие люди не имеют никакой ценности для компании, было бы ошибкой. Важно показать, что можно делать успешную карьеру на основе расширения своих знаний и умений. Поль Коби (Paul Coby) из British Airways разработал для своих ИТ-сотрудников три возможные карьеры, основанные на компетенциях. Первая – для сотрудников с техническими знаниями. Он создал специальную программу для выявления «мастера-практика» и для вознаграждения таких сотрудников за их технологические достижения, а не за управление другими людьми. Второй путь – для управления ИС, проектами и программами. Третий – для топ-менеджеров, которые осуществляют связь между ИС и бизнесом. Эти менеджеры обеспечивают доверие к ИС, ее связь с бизнесом и информируют ИТ о том, как служба выглядит со стороны бизнеса; сотрудники могут переходить с одного пути на другой, приобретая новые компетенции, но эти пути дают сотрудникам четкие перспективы их продвижения по службе, а Коби – возможность удержания тех сотрудников, которых он хотел бы удержать, но кто не хочет обучаться новым компетенциям.

Хотя этот список может не подходить для каждой компании, он может стать отправной точкой для дальнейшего развития. Рассматривайте его как некоторое руководство для создания собственного списка компетенций.

После того, как вы создадите достаточно короткий список компетенций, который действительно определяет конкретные профессии и описывает каждую в терминах четырех уровней функционирования, вы можете приступать к созданию профиля для этой работы. Этот профиль определяет необходимые компетенции и уровни функционирования, которые нужны для адекватного выполнения работы. Не старайтесь установить неразумно высокие, излишние стандарты. Лучше выберите те компетенции, которые определяют отличие той или иной конкретной работы и установите уровни функционирования, которые высоки, но реальны.

Установка соответствия между профессиями, компетенциями и уровнями функционирования

Чтобы показать, как работает профиль работы, мы приложили список из двадцати пяти компетенций к пяти ключевым профессиям, которые должны существовать в каждой ИС-организации (таблица 8.2). Эти профили относятся к руководителям высшего уровня. На более низком уровне эти профили будут менее требовательными.

Обратите внимание на то, что ни в один профиль не входят все 25 компетенций. Заметим также, что даже ИТ-лидерство не требует всех компетенций, выполняемых на высоком уровне. Хотя развитие технологии и архитектуры подразумевает важность технических знаний, для перечисленных профессий очень важно знание бизнеса и психологии. Развитие бизнеса связано, в основном, со знанием этого бизнеса, а ИТ-лидерство ориентировано на знание бизнеса и технологии.

Используйте приведенную здесь информацию, как руководство для создания профиля профессий вашей организации. Не ожидайте, что эти роли останутся неизменными. Меняются обстоятельства, а также ситуация в компании, поэтому меняются и роли. Созданные вами роли должны время от времени анализироваться и обновляться.

Сравнение профилей профессий и индивидуальных профилей

Профиль профессий определяет компетенции и соответствующий уровень функционирования для каждой позиции в вашей организации. Этот профиль представляет то, что вам нужно.

В отличие от этого индивидуальный профиль (который иногда называют персональным профилем) определяет роль индивидуальности в существующем процессе. Эти профили определяют компетенции и уровень работоспособности ваших сотрудников.

Таблица 8.2. Соответствие ролей и компетенций