Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании

Вы довольны своей карьерой? Почему – да или почему – нет? Ответ может быть любым, но рекрутеры утверждают, что, задавая подобные вопросы, они выясняют, как человек мыслит.

В моей практике уже собрана копилка «излюбленных вопросов» персональщиков и рекрутеров. Прежде всего, вопрос о смене отрасли: «Почему, имея качественный опыт в своей области, вы стремитесь в другую сферу?» Здесь сразу таится опасность № 1: когда я отвечаю, что исчерпан интерес в «узком» поле, хочу развивать навыки управленца и т. п., сразу следует другой вопрос: «Как часто вы меняете свои предпочтения или вам надоедает ваша работа?» При том, что каждый грамотный персональщик знает о временных и качественных пиках карьеры, периодах «выгорания» и утрате интереса, мне каждый раз приходится крепко подумать над ответом, чтобы мои слова не были отнесены к стратегии «летуна», имеющего неустойчивый интерес к деятельности. «Вы допускаете, что эта работа вам надоест через полгода и вы покинете компанию?» – обычно в такой вопрос выливаются самые отвратительные подозрения рекрутера.

Еще один вопрос, который слышу часто: «Вы планируете открыть собственный бизнес?» На любой вариант ответа будут следующие вопросы – проверено.

– Да, планирую, лет через пять.

– Зачем тогда идете в наемный бизнес?

– Нет, пока не планирую.

– Кем видите себя лет через пять?

– Большим профессионалом, достигшим «потолка» развития в конкретной отрасли.

– И что дальше? (Вопрос № 1).

Что может еще пригодиться работодателю, или Чудесные возможности тестирования

Помимо различных типов интервью и способов отбора существует ряд методов, которые позволят работодателю получить дополнительную информацию.

К примеру, отбор специалистов в области финансов или аудита может быть дополнен решением пробных задач, которые будут составлены и оценены специалистами своей или внешней фирмы. Так руководитель сможет оценить компетентность претендента.

А вот вопрос этических качеств, честности, ответственности кандидата нередко перепоручают психологическому тестированию. Действительно, батарея тестов поможет выявить некоторые качества претендента, такие как интеллект, личностные характеристики, мотивация, отношение к работе, коммуникативный потенциал, моральные качества.

Подходов несколько. Руководитель может организовать тестирование кандидатов, выявить условный «портрет» и по результатам работы за какой-то период определить тот набор «успешного сотрудника», который он и будет искать во всех последующих претендентах.

Может он и заранее снять «кальку» из усредненных данных успешных и неуспешных своих сотрудников (может ограничиться только успешными) и исследовать только эти качества у вновь поступающих.

К примеру, успешный торговый представитель обладает средневысоким уровнем интеллекта; подвижностью (лабильностью) мыслительного процесса; творческими способностями; ориентированностью на сотрудничество в коллективе; высокой мотивацией на достижение результата (не только финансового); ассертивностью (действует без агрессии и без уступчивости).

Все это может быть выявлено при помощи соответствующих тестовых методик, но проведение процедуры и обработка результатов могут занять много времени.

Основной вопрос работодателю, обеспечивающий железное алиби претенденту: знаете ли вы таких сотрудников, которые, не обладая всем набором перечисленных характеристик, добиваются, тем не менее, высоких результатов?

Ответ напрашивается. Практика работы многих управляющих персоналом и руководителей показывает, что «звездочку» можно вырастить из любого, важно только предоставить нужные ресурсы для развития и иметь достаточно времени. Именно поэтому, какие бы результаты тестирования ни получил руководитель, ему не стоит торопиться «выносить приговор». Если вы, уважаемые коллеги, попали в ситуацию тестирования, неплохо поинтересоваться, какой же набор характеристик исследует ваш потенциальный руководитель и как он собирается (и собирается ли) компенсировать недостающие у претендента навыки или черты. Варианты есть – внутреннее обучение и стажировки, наставничество более опытных коллег, работа во временных проектах с кураторами и т. п.