Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании

Никто из нас не застрахован от неудач, у каждого человека, в том числе и сидящего напротив вас, были свои взлеты и поражения. И ценность жизненного опыта состоит не в количестве лет, которые вы отработали в должности, а в умении «вставать» после неудач, двигаться вперед после совершенных ошибок, в разумности принимаемых решений и умении не наступать на одни и те же грабли. Только человек, способный признавать ошибки и делать из них выводы, умеет двигаться вперед.

Здесь важно не увлекаться самозабвенными рассказами о неприятностях, так как незаметно это может перейти в стратегию Иа и буквально за час вы превратитесь в профессионального неудачника, которого все прессуют, никто не понимает, но он все равно борется! Что при этом подумает работодатель, специалист Иа уже не узнает.

Мне обычно на работодателей везло, практически всем удавалось оценить адекватно мой опыт. Но были и исключения. После того как в результате внутреннего кризиса развалилась моя любимая компания (та, в которую я попала по нелепой случайности), я, естественно, «продавалась» на рынке труда. Мой опыт участия в антикризисном управлении расценивался как большое преимущество. Но на одном-единственном интервью руководитель предприятия долго-долго задавал мне вопросы, что же я считаю в случившемся ошибкой, в чем было не право руководство компании и в чем конкретно заключалась моя вина. Опускаю, что большинство вопросов были явно не по адресу и вряд ли я имела право на них отвечать, так как я приняла участие только в антикризисном управлении, то есть в работе со следствиями. Но работодателя интересовало, в чем же я и мои коллеги ошиблись, почему не произошло чудо и компанию не спасли. Итог – возникшее у меня ощущение вины не только за то, что я на своем месте пыталась управлять кризисной ситуацией, а что вообще переступила порог этой компании и, наверное, что родилась когда-то. Ощущение подтвердилось вердиктом работодателя после перечисления решенных задач и тех вопросов, решение которых было невозможно в силу объективных причин: «Вы не будете у нас работать, вы там компанию развалили, теперь хотите и у нас того же!»

Слава вам, неисчезающие Иа!!!

Вопрос 3. Назовите ваши сильные и слабые стороны

Ну, с сильными еще хоть как-то понятно. Уже не будем демонстрировать заниженную самооценку и делать ссылки на тех, «кому виднее». Будем структурированно и точно определять, какие ваши особенности будут чрезвычайно важны на данной позиции, и высокохудожественно излагать про смелость, профессионализм, креативность, энергичность, лидерство и высокую работоспособность.

Но вот у меня, к примеру, как только я попадаю в роль многообещающего кандидата, возникают проблемы. Высокая работоспособность – отлично! Стремление работать в ненормированном режиме – еще лучше! Лидерский потенциал – замечательно! По поводу ненормированного рабочего режима я уже высказалась несколькими страницами раньше, и даже если потенциальный работодатель относится к этому позитивно, я лично это сильной стороной считать не могу. Лидерство тоже весьма сомнительная сильная черта, если требуется высокая исполнительская дисциплина или личностные особенности первого лица не предполагают рядом с собой никакого прочего лидерства. Вы скажете – это есть и куда деться? Есть-то есть, а вот записывать это в перечень сильных сторон я бы не торопилась.

С креативностью и вовсе беда – собрались в последнем моем проекте все сплошь генераторы идей. Начиная с первого и главного лица, президента компании, который именовал себя не иначе, как «возможностным», сотрудников начали делить на возможностно-креативных и системных. Такие творческие сессии устраивались! Когда это все я пыталась перенести в область планирования и разбивки по задачам, немедля спотыкалась об это самое креативное «первое лицо», которое срывало все сроки принятия решения, тянуло с предоставлением ресурсов, меняло по ходу задачи и т. п.

– Ты человек возможностный или системный? – спросил меня, отдыхая после очередного креатива, наш президент.

– Конечно, у вас – системный, – вздохнула я. – А то работать будет некому, все, что вы тут «нагенерили», в действие переводить.

Классический подход в построении команд любого типа на любом этапе развития говорит нам о том, что все должно быть в равновесии. Есть генераторы – должны быть терминаторы. Но на этапе интервью вы еще не знаете расклада сил, соответственно, трудно предположить, какой тип востребован. Еще сложнее в связи с этим «продать» свои сильные стороны, даже если вы умеете быть ситуативным игроком, то есть подстраиваться под требования текущих задач. Поэтому в сложной истории, подобной той, которую я поведала, только умение подстраиваться и ситуативное ориентирование могут быть вашей сильной стороной и огромным конкурентным преимуществом. Если, конечно, вы действительно обладаете этими качествами.