Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании

Если кандидат привлекательный, а вакансию стремятся закрыть побыстрее, то уточнением информации о компании-заказчике можно и пожертвовать. Или у неопытного рекрутера просто нет доступа к компетентным источникам. Вариантов два: рекрутер «гонит вал» из соискателей по принципу: кто подойдет или домысливает информацию, которая точно привлечет кандидата.

Подаю резюме на открытую вакансию, интересуюсь у рекрутера подробностями, а в особенности – специфическими требованиями. В частности, было указано экономическое образование в качестве базового (у меня – другое) и опыт работы в конкретной отрасли (у меня – в близкой). Зато прочим требованиям, в том числе по дополнительному бизнес-образованию, я вполне соответствую. Задаю вопрос, насколько требования принципиальны, и слышу в ответ, что работодателю представлено уже достаточно кандидатов, имеющих подобное образование и опыт. Но пока никто не подошел. Исходя из чего рекрутер предположил, что «ему (работодателю) нужно совершенно другое». «Вы, – спрашиваю, – знаете, что ему нужно?» – «Да, – отвечает, – ему нужен человек, который бы решил все его проблемы». Налицо проблема № 1. При встрече с тем же рекрутером задаю вопросы по части задач и требований. И выясняю, что первого лица мой собеседник в глаза не видел. Ситуация неудивительная. К «телу» не допускают, все пожелания транслирует заместитель директора по персоналу. А в его интерпретации они еще более расплывчаты. Естественно, до моего собеседника (довольно молодого и в силу этого малоопытного консультанта) дошли какие-то «огрызки» задач по развитию бизнеса заказчика. А то, что хотел заказчик, – не более чем вынужденные интерпретации рекрутером нерадивого поведения работодателя. Налицо проблема № 2. Когда я уже забыла об этой встрече, мне вдруг позвонили и сообщили, что работа по данной вакансии приостановлена работодателем. Общий срок подбора ктому моменту – месяц. Надеюсь, что колонны кандидатов, прошедших интервью, также успели забыть об этой вакансии и не очень озадачивались ожиданием ответа. Но и это еще не все.

Он руководствуется не совестью, а инструкцией

Есть еще «сезонная миграция» рекрутеров в HR– департаменты и обратно «на улицу». Что лучше – решать не нам с вами, только опасность может таиться и в этих перемещениях специалистов. Бывшие сотрудники кадровых агентств, оказавшись внутри конкретной компании, оказываются неспособными администрировать весь спектр вакансий, так как на прежней работе им приходилось иметь дело с отдельным направлением или отраслью.

Тут в силу ограниченной компетентности возможны варианты. Либо внутренний рекрутер начинает увлекаться вопросами «ни о чем» либо слишком усердствует в стандартных вопросах. Также в этом замечены в отсутствие внутренних специалистов по персоналу и руководители, не имеющие навыков проведения интервью.

«Как вы считаете, должны ли люди быть комплементарны?»– спросил меня один из руководителей компании во время интервью на позицию менеджера по персоналу. «Были ли в вашей жизни ситуации-катастрофы, подобные гибели „Титаника“?» – продолжил другой. Финал этого интервью приведу в качестве иллюстрации в другой главе. Здесь отмечу только, что к задачам моей предполагаемой работы эти вопросы не имели никакого отношения.

В эту же корзину попадают вопросы, женаты ли вы; если разведены, то почему и т. п. Пояснения, если вы их попросите, сведутся к тому, что им (работодателям) необходимо составить ваш морально-нравственный портрет (?!). Покоробит вас постановка подобных вопросов или нет – дело сугубо личное.

Одна моя коллега, ответив при весьма изматывающем интервью на множество вопросов, касающихся ее недвижимой собственности; средств, на которые она была приобретена; доходов ее мужа; стоимости садика для ребенка; истории ее семьи… мысленно задалась вопросом: а стоит ли? Окончательно ее добили вопросы о количестве человек, прописанных в ее квартире, и о том, с какого года она прописана в Петербурге (она прожила там всю жизнь). Она все-таки нашла в себе силы принять предложение, поступившее от этой компании, а когда вышла на работу, узнала ко всему прочему еще одну занимательную вещь: оказывается, Козерогов и Рыб туда не брали ни под каким соусом. Примерно через полгода она покинула компанию, а вот такие незабываемые впечатления остались.

С этой же дамой чуть ранее произошел другой случай. Менеджер по персоналу одной торговой компании, славящейся высокой ротацией персонала (попросту – «прокачкой»), придирчиво изучала ее резюме и задавала вопросы по поводу каждых трех дней перерыва в ее стаже и причин, которые побудили мою знакомую уйти или поступить на новую работу.

Такое подробное изучение «календарного плана» карьеры отняло, видимо, у менеджера по персоналу последние силы, так как собственно опытом работы и имеющимися умениями соискателя она так и не поинтересовалась.

Способов действия у вас, коллеги, не так много, поэтому основным будем считать сохранение спокойствия.

Других эмоций у меня для вас нет