Детский клуб. Совершенствуем систему управления

Время от времени директора вновь открывающихся клубов просят нас протестировать своих кандидатов на позиции педагогов на территории нашего клуба. Помню, как летом для выполнения пробного задания к нам пришли сразу три претендента. Пока мы ждали их директора, девушки удобно расположились на диване и мило беседовали со мной о клубе, о детях и просто о жизни. Тестирование можно было не проводить. Уже после такого непосредственного разговора мне было ясно, что одна из соискателей – настоящая звезда в хорошем смысле слова, вторая – ответственная, но «серенькая», а третью и близко нельзя подпускать к детскому клубу. Мы долго беседовали с новоиспеченным директором именно по поводу третьей девушки. Она была ухоженной, выглядела презентабельно, и директору очень хотелось взять ее хотя бы на должность администратора. Мне же было очевидно, что эта дама не только не любит детей, но и не видит никого и ничего вокруг себя. Надо сказать, что эти черты отчетливо просматривались именно в сравнении с первыми двумя претендентками. Иными словами, не прозорливость, а правильно организованное собеседование помогло мне определить личностные качества девушек. Директор доверилась моему мнению и взяла тех работников, которых я утвердила. Клуб открылся в сентябре. «Звезда» стала магнитом, притягивающим клиентов в клуб, а «серенькая» старательно работала на благо компании.

Следует выделить основные стадии собеседования – это заполнение анкеты, небольшое тестовое задание и непосредственно беседа. Напомню, что при составлении анкеты надо опираться и на правовые аспекты. Статья 86 Трудового кодекса запрещает работодателю собирать и обрабатывать персональные данные работника, затрагивающие его политические, религиозные и иные убеждения. Получать данные о частной жизни работника можно только с его письменного согласия.

Наиболее информативной в собеседовании является, конечно, беседа с соискателем. Я всегда составляю контрольный лист для собеседования. Если соискателей несколько, то без него трудно удержать в голове детали, касающиеся каждого из них (табл. 2.2).

Этот лист нужен не только для выявления лучшего претендента. Он поможет вам вспомнить характеристики кандидатов в ситуации срочного поиска сотрудника. Если вам по каким-то причинам внезапно потребовался работник, можно опубликовать объявление о вакансии в СМИ и параллельно обзвонить тех претендентов, с которыми вы уже знакомы и которые не вызвали отторжения на собеседовании, но на тот момент кто-то оказался лучше их.

Таблица 2.2.

Пример контрольного листа для собеседования

При собеседовании надо обязательно обратить внимание на ряд моментов. Например, соискатель часто менял работу, не задерживаясь подолгу в одной компании. Когда человек переходит с места на место, это должно насторожить. Или во время собеседования претендент плохо отзывается о прежних работодателях. Попросите человека рассказать, что его не устраивало на предыдущем месте. Еще хуже, если кандидат готов поделиться с вами конфиденциальной информацией, касающейся бывшего работодателя. Однажды он с такой же легкостью выдаст кому-то и ваши секреты. Бывает, что соискатель интересуется только условиями работы: какой оклад, отпуск и т. д. Вряд ли от такого человека вы дождетесь энтузиазма в работе, дела детского центра его волновать не будут. Вам же нужен сотрудник, который был бы вовлечен в деятельность клуба и отстаивал бы интересы компании. Если соискатель проявляет повышенный интерес к тому, насколько комфортно ему у вас будет, то почти наверняка он станет трудиться с ленцой.