Диагностика соискателя

Общие способности, как правило, присущи абсолютно всем людям без исключения. Под общими способностями подразумеваются такие основные способности, как способность ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить. Также к общим способностям относят присущие в большей или меньшей степени всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению.

Частные способности – это способности, присущие не всем людям. К ним относятся, например, музыкальность, упорство, напористость, аналитическую память; а также связанные профессиональной деятельностью, специфические особенности конкретной личности.

В психодиагностическом тестировании способностей соискателей различают, таким образом, тесты специальных способностей, тесты, направленные на выявление общего интеллекта (тестирование общих способностей), а также тесты-«батареи» (комплексные).

Психологическое тестирование специальных способностей кандидата сориентировано на градацию способностей к определенным видам деятельности. Наиболее широко применяются такие тесты при профессиональной ориентации личности, а также решении задач в области профессионального отбора.

3.3. Преимущества и недостатки психологического тестирования

Довольно сложно принять решение по отбору того или иного соискателя на основе обычного интервьюирования без проведения психологического тестирования. В этом и состоит основное преимущество психологического тестирования при диагностике кандидата на вакантную должность.

В подтверждение этого ряд исследований западных специалистов по управлению персоналом убедительно показали тот факт, что обычное интервью, к сожалению, не обладает в достаточной мере валидностью: слишком уж много случайных субъективных факторов воздействуют на принятие решения по результатам собеседования с соискателем на вакантную должность. Чаще всего интервью бывает абсолютно бесполезной церемонией: интервьюер штудирует литературу о том, как провести собеседование при отборе и найме персонала, а соискатель – о том, как благополучно его выдержать. А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони соискателя на должность, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и тому подобные факторы.

Профессиональный психолог во время формирования коллективов сотрудников сталкивается с такими сложными проблемами, как, оценка профессиональной пригодности, профессиональная ориентация кандидатов, отбор и расстановка кадров, изучение степени психического здоровья сотрудников, поведенческих отклонений, проверка результативности проводимых коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении данного конкретного индивида, отбор групп сотрудников по психологической совместимости, рекомендации допустимого в конкретном коллективе стиля руководства, определение общего психологического климата в организации, и самое главное – предупреждение конфликтов между сотрудниками.

За рубежом, в частности в Европе и США, в этой сфере жизнедеятельности общества для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существует хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, особые организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний. Такие организации обеспечивают все выдвигаемые к тестированию требования, следят за дозволенным применением разработанных методик. Кроме того, они предоставляют услуги по проведению комплексного анализа результатов тестирования и подготовке отчетов с трактовкой.

Нельзя с абсолютной уверенностью утверждать, что применение психологических методов за рубежом происходит ровно, совершенно без проблем, однако большой опыт использования психодиагностики при отборе и найме персонала позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику профессионального отбора.

Так, по действующему законодательству США работодатель в неукоснительном порядке обязан предоставить доказательства того, что критерии отбора персонала, применяемые им, действительно необходимы для высокого качества выполнения работы по данной должности, а процедура и методы определения уровня качеств соискателей на вакантную должность соответствуют целям. Если это не будет обосновано, работодатель будет нести весьма значительные материальные убытки в результате судебного разбирательства по поводу дискриминации.