Дифференциальная психология профессиональной деятельности

Как отмечает В. Е. Орел (1999), сформированные у профессионалов стереотипы и установки могут мешать освоению новых профессий. Так, в проведенных автором исследованиях было показано, что наличие стереотипов в сознании врачей может затруднить их адаптацию к новой получаемой ими профессии медицинского психолога. «Представления о профессии психолога у медиков и педагогов и у психологов, имеющих базовое образование и успешно работающих в своей области, имеют определенные различия. Так, обе группы выделяют такие качества, как умение расположить к себе, доброжелательность, внимательность к людям. Однако если психологи относят эти качества к разряду профессиональной компетентности, то врачи и учителя этого не делают. Причиной этого может быть перенос старых моделей на новые условия. В традиционной медицине и педагогике существует образ врача (педагога) как профессионала-манипулятора, включающий такие характеристики, как доминирование, авторитарность, требовательность, управление поведением пациента или ученика. В противоположность врачам и педагогам, психологи строят свой образ в контексте психологически ориентированной модели» (Психология, 2000. С. 515).

6.4. Причины и механизмы появления профессиональной деформации личности

Различные виды деформации имеют различные причины и механизмы возникновения. У людей, наделенных властью (судьи, командиры в армии, учителя, милиционеры, начальники всех рангов, чиновники и проч.), деформация личности возникает вследствие затруднительности ее ограничения, невозможности лишить носителя деформации власти, а также отсутствия общественного контроля и критики. Н. А. Чернышев (1989) отмечает и другие причины: разрыв между познавательными и оценочными компонентами правосознания работников; привычка к власти, большой удельный вес использования принудительных средств при осуществлении профессиональных функций; рассогласование между целями, закрепленными в законе, ведомственными целями и интересами конкретного работника.

У медицинских работников профессиональная деформация может быть следствием адаптации к психотравмирующим ситуациям и возникновения защитных механизмов, препятствующих эмоциональному выгоранию, в частности механизма привыкания. Отсюда появляются эмоциональная тупость, черствость по отношению к больным и т. д. [11]

Во многих профессиях, в которых специалистам приходится общаться и взаимодействовать с большим количеством людей, вырабатывается стереотипность используемых приемов как механизм экономизации затрачиваемых усилий.

Влияет и среда, в которой оказывается тот или иной молодой специалист. Чтобы не быть «белой вороной» или чтобы поднять свой профессиональный престиж, он начинает подражать «бывалым» в поведении, переходит на используемый ими сленг.

ЧАСТЬ II Дифференциально-психологические аспекты деятельности руководителей

Впервые управленческую деятельность как самостоятельный и специфический вид профессиональной деятельности выделил французский предприниматель и администратор А. Файоль (Управление – это…, 1992). Он же одним из первых поставил вопрос о роли индивидуально-психологических качеств менеджеров в успешном управлении организацией.

ГЛАВА 7 Кто такой успешный руководитель?

7.1. Психологические особенности успешных руководителей

Менеджеры. Структуру профессиональной деятельности менеджера отражают следующие функции:

• познания – познание человека, группы, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления;

• прогноза – определение основных направлений и динамики развития организации;

• проектирования – определение целей и задач организации, программирование и планирование деятельности;

• коммуникативно-информационная – формирование, структурирование и сохранение коммуникативных сетей, сбор и преобразование информации, необходимой для управления;

• мотивации – рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность сотрудников организации;

• руководства – принятие ответственности за принимаемые решения и их последствия на основе нормативных актов или внутриорганизационных соглашений;

• организации – реализация целей и задач управления;

• обучения – передача необходимых знаний, умений персоналу организации;

• развития – целесообразное изменение психологических переменных личности и группы;

• оценки – формирование и применение норм и стандартов деятельности;

• контроля – отражение соответствия актуального состояния организации целям управления;

• коррекции – внесение необходимых изменений в цели и программу управления (Психология менеджмента, 1997. С. 47–48).