Должностная инструкция руководителя, или «Управленческая восьмёрка»

Если мы определим количество работников для каждой должности в нашем отделе, то получим документ, который называется «Штатное расписание». Хотя ведут этот документ не руководители подразделений, а сотрудники кадровых служб или работники бухгалтерии, решение о численности своих подчинённых в большинстве случаев вырабатывают именно линейные руководители.

Зачастую оргструктура составляется генеральным директором один раз и в дальнейшем редко меняется, её схема пылится где-нибудь в отделе кадров или у юристов.

На самом деле вопросами оргструктуры должен заниматься не только генеральный директор, но и каждый руководитель на своём уровне. Сверху не всегда всё видно, и только главбух может знать, что, допустим, бухгалтерия не справляется и настал момент вводить должность старшего бухгалтера; начальник ОТК видит, что можно сократить число контролёров, повысив остальным зарплату, а завскладом после покупки нового погрузчика понимает, что троих грузчиков можно смело сокращать, а ввести должность механика.

Линейному руководителю необязательно ежемесячно менять структуру, надо лишь регулярно (как минимум ежеквартально) анализировать работу сотрудников и эффективность процессов и задавать себе вопрос, соответствует ли организационная структура требованиям времени.

2. 3. Распределение обязанностей

После того как технология прописана и простроена организационная структура, необходимо разработать организационно-функциональную матрицу (распределить обязанности).

Эта работа нужна руководителю подразделения для того, чтобы получить в наглядной форме срез обязанностей для каждого подчинённого. Получив оргструктуру, мы теперь можем легко сформировать перечень должностей. Далее надо наделить каждую должность ответственностью за выполнение определённых функций.

Делать это удобнее всего в организационно-функциональной матрице, проставляя галочки в месте пересечения функций и должностей.

Таблица 4. Организационно-функциональная матрица

Данная матрица очень полезна и позволяет выявить недогруженные функциями должности. Особенно это касается заместителей, помощников и др. В итоге мы получим перечень должностей с возложенными на них должностными обязанностями. Отфильтровав крестики по каждому столбцу, можно легко получить перечень обязанностей по каждой должности.

Кроме матрицы функций и должностей линейный руководитель обычно сталкивается ещё с двумя документами в своей работе. Это:

● штатное расписание подразделения (перечень должностей с указанием количества единиц, оклада или почасовой тарифной ставки);

● штатная книга (к вышеперечисленному списку добавляются фамилия, имя и отчество работников, занимающих определенную должность).

Эти документы в большинстве случаев разрабатываются бухгалтерами, и линейному руководителю при вступлении в должность чаще всего приходится с ними только знакомиться.

Итак, оргструктура есть, обязанности распределены, следующий шаг при организации деятельности – это создание должностных инструкций.

2.4. Должностная инструкция как элемент управления

Сейчас в интернете можно найти много образцов должностных инструкций различных категорий работников (в том числе руководителей различных подразделений и директоров). Все они, как правило, грешат формальным языком и большим количеством общих фраз, например: руководитель обязан: «организовывать производственно-хозяйственную деятельность предприятия на основе применения методов научно-обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства, добиваясь высоких технико-экономических показателей, повышения технического уровня и качества продукции, рационального и экономного расходования всех видов ресурсов».

Цель настоящей книги – убрать из должностной инструкции руководителя формализм и общие фразы, оставив только конкретную работу.

Что даёт должностная инструкция?

1. Описывает место сотрудника в организационной структуре предприятия, его подчинённость, определяет заменимость работника в случае его отсутствия.

2. Даёт перечень нормативных документов, которые обязан знать сотрудник.

3. Описывает требования к должности (личностные и профессиональные).

4. Описывает обязанности сотрудника и его функции.

5. Закрепляет ответственность сотрудника за выполнение им своей работы.

6. Закрепляет права работника и его полномочия.

7. Описывает рабочее место работника.

Обычно структура документа разделена на разделы, которые копируют вышеперечисленные семь пунктов.