Экономист на диване. Экономическая наука и повседневная жизнь

Правильным решением для каждого посетителя будет оплата всего счета. Теперь заказ десерта стоимостью в 10 долларов увеличит долю каждого не на 1, а на 10 долларов; и вы уже не сделаете заказ, если на самом деле не готовы платить так много. Ресторан, конечно, зарабатывает огромную прибыль, получая оплату в десятикратном размере. Тогда вам должны платить, чтобы вы пришли в ресторан. Величина этого «подкупа» устанавливается таким образом, чтобы в среднем она «съедала» сверхприбыли. (Если она не будет «съедать» их, конкурирующие рестораны сделают лучшие предложения).

Идеальное решение? Почти, но не совсем. Как только один из вас возвращается из туалета, директор тихонечко отводит его в сторону и предлагает ему 20 долларов, чтобы заказать десерт.

Почему у руководителей такие высокие зарплаты? Почему акционеры утверждают годовые зарплаты примерно в 40 миллионов долларов для некоторых самых высокооплачиваемых руководителей компании?

Гарвардские экономисты Майкл Дженсен и Кевин Мерфи недавно рассмотрели этот вопрос и приняли решение перефразировать вопрос на нечто аналогичное: «Почему у руководителей такие низкие зарплаты?» Если быть точнее, Дженсен и Мерфи нашли доказательства того, что зарплаты руководителей слабо привязаны к успехам компании, так что в среднем руководитель, экономящий для компании 1,000 долларов, получает в качестве вознаграждения лишь 3,25 доллара. Их исследование, о котором было написано в самых различных изданиях, начиная с серьезного Journal of Political Economy и заканчивая Harvard Business Review и Forbes, приводит к заключению, что оплата по результатам является крайне неудовлетворительным механизмом и что большая часть проблемы может быть сведена к недостаточно высоким заработкам руководителей[3]. Они утверждали, что акционеры, возможно, гораздо охотнее выплачивали бы заработную плату, которая была бы в среднем выше, но зато и более тесно связанной с результатами труда. Как поощрения, так и наказания должны быть больше.

Мне кажется, что в этом вопросе двое выдающихся экономистов растеряли свои экономические ориентиры. Теория Дженсена-Мерфи заявляет о том, что, не связывая вознаграждение за труд как можно теснее с его результатами, акционеры допускают ошибку[4]. Даже в мире, где люди постоянно совершают ужасные ошибки, экономист никогда не должен удовлетворяться теорией, что что-то произошло из-за чьей-то ошибки. Мы должны исходить из того, что поведение человека служит его человеческим целям, и пытаться предугадать, какими могут быть эти цели.

Для акционеров исполнительный директор является просто еще одним сотрудником, и, подобно всем другим наемным работникам, его необходимо подстегивать для достижения результатов. Одна из таких областей, где требуется немного больше подстегивания, — это область принятия рисков. В целом акционеры благосклонно относятся к рискованным проектам с высоким потенциалом отдачи. Причина этого заключается в том, что акционеры, как правило, хорошо диверсифицированы. Если проект проваливается, ваши акции могут существенно потерять в цене, но это — тот риск, на который вы можете пойти в случае, если эти акции составляют лишь малую часть всего вашего портфеля ценных бумаг.

Но карьера руководителей, напротив, по большей части зависит от преуспевания какой-то конкретной компании, и потому они, соответственно, склонны относиться настороженно к рискованным проектам. С точки зрения акционера, такое отношение к делу не должно поощряться. Самой прямой формой подобного неодобрения является мониторинг поведения руководителя и вынесение наказания за его чрезмерную осторожность. Но если акционерам придется следить за каждым решением, принимаемым руководителем, то тогда не нужно его и нанимать. На практике же акционеры не обладают достаточной информацией, чтобы выражать и воплощать свои предпочтения напрямую.