Эмоциональный интеллект в бизнесе

«Эмоциональный интеллект» как определение относится к способности сознавать собственные чувства и чувства других людей, вырабатывать для себя мотивацию и справляться с эмоциями как в самих себе, так и в отношениях с другими людьми. Это определение характеризует чисто познавательные способности, отличные от академических, но дополняющие их и оцениваемые коэффициентом умственного развития. Многие люди, набравшиеся ума из книг, которым недостает эмоционального интеллекта, приходят к тому, что работают на тех, кто не блещет высоким коэффициентом умственного развития, но щедро одарен эмоциональным интеллектом.

Эти два вида интеллекта – умственный и эмоциональный – отражают деятельность различных частей головного мозга. В основе работы ума лежит исключительно деятельность неокортекса – относительно недавно развившихся слоев в верхней части мозга. Эмоциональные центры располагаются глубже в мозге, в более старом образовании – подкорке; эмоциональный интеллект опирается на работу этих эмоциональных центров, действующих совместно с интеллектуальными центрами.

К числу наиболее влиятельных теоретиков интеллекта, которые подчеркивали различие между умственными и эмоциональными способностями, принадлежал Говард Гарднер, психолог из Гарвардского университета, предложивший в 1983 году широко признанную сегодня модель «множественных умственных способностей». Список семи видов умственных способностей, составленный им, включал в себя не только привычные речевую и математическую способности, но и две «персональные» разновидности: знание собственного внутреннего мира и мастерство общения.

Всеобъемлющая теория эмоционального интеллекта была предложена в 1990 году двумя психологами: Питером Саловеем из Йельского университета и Джоном Мейером, ныне работающим в Университете штата Нью-Гэмпшир. Другая новаторская модель эмоционального интеллекта была представлена в 1980-х годах израильским психологом Ройвеном Бар-Оном. А в последние годы еще несколько теоретиков занимались разработкой вариантов той же самой идеи.

Саловей и Мейер определяли эмоциональный интеллект с точки зрения способности контролировать и регулировать собственные ощущения и чувства других людей, используя их для того, чтобы формировать мышление и действия. Пока они продолжали оттачивать свою теорию, я создал на базе их модели версию, которую считаю самой удобной для понимания того, какое значение имеют эти дарования в жизни и на работе. Моя адаптация включает следующие пять основных эмоциональных и социальных компетенций:

● самоосознание: четкое понимание того, что мы чувствуем в данный момент, и использование этого умения в процессе принятия решения; реалистичная оценка своих способностей и обоснованное чувство уверенности в себе;

● саморегуляция: умение справляться с эмоциями, чтобы они содействовали, а не мешали выполняемому в данный момент заданию; добросовестность и способность отсрочить удовольствие ради достижения цели; полное восстановление после эмоционального дистресса;

● мотивация: использование наших сокровеннейших предпочтений для того, чтобы заставлять нас действовать и направлять к достижению целей, помогать нам брать на себя инициативу, прилагать усилия, пытаясь что-то улучшить, и упорно продолжать делать свое дело перед лицом неудач и разочарований;

● эмпатия: ощущение того, что чувствуют другие люди, способность понять их точку зрения; развитие в себе дара взаимопонимания и умения настроиться на разнообразие человеческих эмоций;

● социальные навыки: хорошее владение эмоциями во взаимоотношениях; точное «считывание» социальных ситуаций и отношений между людьми; спокойное взаимодействие; использование этих навыков для убеждения и руководства, ведения переговоров и улаживания споров, сотрудничества и коллективной работы.

Приложение 2 Вычисление компетенций «звезд»

Существуют два уровня компетентности на рабочем месте и, следовательно, два вида ее моделей.

Первая оценивает пороговые компетенции – те, которые нужны людям для выполнения своей работы. Здесь речь идет о минимальных навыках и умениях, необходимых для того, чтобы справляться с заданиями, соответствующими занимаемой должности. Большинство моделей компетентности организаций, с которыми я ознакомился, относятся именно к этой категории.

Вторая модель описывает отличительные компетенции, то есть способности, которые выявляют различие между работниками – «звездами» и «середнячками». Эти компетенции нужны уже работающим людям для превосходного выполнения заданий.