Этика труда: когда профессия становится стандартом

Нужен работодателю такой «засвидетельствованный свыше профессионал»? Или ему нужен трудяга, которому некогда красоваться перед аттестационными комиссиями, а если тому не хватает профессиональных знаний, то реальные знания, как известно, не продаются. «Как не продаются: а как же образовательные услуги?!», – спросят некоторые лукаво. Да также, как и покупка «медицинских услуг» не гарантирует восстановление потерянного здоровья. В образовании, в отличие от рыночного цикла «деньги-товар-деньги», и номинальный «покупатель» и номинальный «продавец» должны одинаково активно участвовать в сложном процессе взаимодействия, то есть и тот и другой должны вместе упорно потрудиться над тем, что товаром не является и быть не может (в отличие от бумажки с водяными знаками, голограммой или даже штрих-кодом). Оттого вебинары и дистанционные формы обучения полезны лишь как вспомогательные средства весьма узкому кругу подготовленных слушателей, то есть тем, у кого есть базовые знания предмета. Учитель передаёт не просто информацию (этой каши и так полно в современном информационном пространстве), а определённым образом структурированную и систематизированную информацию, которая должна быть органично встроена в уже предварительно чем-то заполненные, а не пустые, головы ищущих знаний. То есть эта предварительно структурированная и систематизированная информация должна усвоиться и перевариться без потери структуры и системных ячеек, которые потом заполнятся слушателем самостоятельно в процессе опыта трудовой деятельности, когда квалификация станет профессией, а труд и только труд подтвердит и квалификацию и профессию.

А как же «профессиональные стандарты»? К ним следует отнестись с пониманием их подлинного места и роли в управлении персоналом – это сугубо технические, а значит несовершенные, незаконченные документы-инструменты, служащие для определения возможных, вероятных границ профессии в терминах труда: «деятельность», «квалификация», «функция», «действия», «умения» и «знания»…

Чем отличается постоянный «full time» работник на трудовом договоре с записью в трудовой книжке и в графике отпусков от подёнщика на ГПД или вообще без такового? Горизонтом планирования и, соответсвенно, стратегией поведения… не только и не столько самого работника, сколько его работодателя! Об этом и о том, что такое стратегическое управление читайте на [битая ссылка] Профриск.РФ

PS. Более 10 лет назад меня – тогда ещё молодого начальника министерского отдела развития соцпарнёртсва главного федерального регулятора социально-трудовых отношений страны – направили в Женеву в составе правительственной стороны Российской Федерации на 95-ю сессию Международной конференции труда. На той Конференции были приняты два базовых документа, оказавших влияние на дальнейшее развитие нашего трудового  законодательства: Конвенция №187 об основах, содействующих безопасности и гигиене труда и Рекомендация №198 о трудовом правоотношении.

Конвенция №187 была ратифицирована нами в 2010 г. и стала основой законодательного введения в нашей стране обязательности оценки и управления профессиональными рисками в качестве основы охраны труда. Рекомендация №198 дала толчок поправкам в Трудовой кодекс, запретивших гражданско-правовую легализацию трудовых отношений: Федеральным законом № 421-ФЗ были внесены изменения и дополнения в статьи 11, 15 и 16 Трудового кодекса, а также добавлены статьи 191 и 671

По числу ратифицированных конвенций среди 187 стран Россия занимает 27 место. Нашей страной ратифицировано 74 конвенции, включая упомянутую Конвенцию №187 и №174 о предотвращении крупных промышленных аварий. [битая ссылка] Научный анализ этих и других конвенций с рекомендациями по их ратификации проводил наш Филиал в рамках экспертных и научно-исследовательских работ в 2009-2011 гг. C этой работой можно ознакомиться на нашем сайте по адресу: [битая ссылка] http://vsf-niitruda.ru/science/

Марат Байгереев

Директор Восточно-Сибирского филиала

ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России

Москва-Иркутск, 18 января 2017 г.