Это так не работает!

В ходе нашего исследования мы обнаружили, что имеет смысл различать членов команд с особенно высоким уровнем заинтересованности и всех остальных. Мы называем тех, кто относится к группе с высокой заинтересованностью, «Полностью Заинтересованными», а всех остальных – «Не Полностью Заинтересованными». Исследования дали нам хорошее понимание количественных различий между этими двумя группами. Однако нам стало интересно, насколько по-разному говорят о своей работе Полностью Заинтересованные члены команд и те, чья заинтересованность ниже. Мы провели опрос, предполагающий развернутые ответы, и изучили их, чтобы определить следующее:

● Каковы ощущения каждой группы в целом?

● Какие темы обсуждаются в каждой группе?

● Есть ли различия в ощущениях от работы и в темах разговоров между двумя группами?

Для этого мы использовали «Реальное дело». Это разработанный в Cisco опрос, предполагающий развернутые ответы. Каждый квартал мы рассылаем его репрезентативной выборке сотрудников. Мы отобрали ответы тех членов команд, которым задали вопрос «Что бы вы могли сказать вашему руководителю о жизни в отделе?» и которые также проходили опрос «Пульс заинтересованности» в течение данного квартала. Таких оказалось 1275.

Применив технологию обработки естественного языка и наш собственный аналитический подход, мы смогли изучить различия в ощущениях в группах Полностью и Не Полностью Заинтересованных сотрудников. Мы использовали оценку эмоционального активатора (способ измерения чувств по шкале от –100 до 100 с помощью независимого алгоритма) и определенные слова, выбранные из ответов каждой группы, чтобы отметить различия в темах обсуждения и автоматически отсортировать комментарии по темам. Это позволило нам увидеть, насколько часто в каждой группе обсуждаются заранее определенные темы.

В общем все наши данные позволили выделить четкие различия между двумя группами.

● У Полностью Заинтересованных сотрудников средняя оценка эмоционального активатора составила 26, и они в своих комментариях обсуждали эффективную работу в команде и/или надежды на будущее. Вполне репрезентативным для данной группы является следующий комментарий: «Очень приятно видеть, как менеджеры с готовностью внедряют новые идеи и вводят новых людей в команды, чтобы совершенствовать нашу работу и достигать поставленных целей. Это очень творческий и продуктивный способ работы. Если команды продуктивны и счастливы, клиенты тоже это чувствуют».

● В группе Не Полностью Заинтересованных средняя оценка эмоционального активатора составила –16, и они более негативно описывают свои ощущения от работы в команде. Комментарии этих работников отражают неуверенность в будущем и разочарование от внутренней бюрократии. Вполне репрезентативным для данной группы является следующий комментарий: «Мне кажется, нам нужны какие-то неформальные встречи, чтобы построить доверие на следующем уровне организации. У нас до сих пор существует множество проявлений иерархического поведения на пару уровней ниже, и было бы здорово показать, как мы пытаемся с этим справиться».

Продолжая исследовать данные обработки естественного языка, мы далее сосредоточились на словах, которые члены команд используют в описании своих карьер и карьерных ожиданий.

7. Для создания заинтересованности одни формы внимания важнее, чем другие

Мы хотим не просто понять, что в мире с чем связано (например, что посещение мероприятий связано с уверенностью в будущем или что высокая заинтересованность связана со специфическими текстовыми ответами на опрос), но и, конечно же, что является причиной, а что – следствием. Этот последний пункт – пример исследований такого типа.

Мы хотели понять, может ли заинтересованность членов команды меняться в зависимости от того, какие формы внимания к ним и их деятельности выбирает лидер. Можем ли мы сказать, что те члены команд, которым лидер часто уделяет внимание, заинтересованы больше, чем остальные, и что лучший тип внимания – это живая беседа между лидером и членом команды?

Для этого мы изучили следующее:

● Насколько часто члены команды получают внимание от своего лидера в форме реакций на чек-ины, внедренные в нашу командную компьютерную технологию.

● Являются ли какие-либо способы проявления внимания (просмотр чек-инов, их комментирование в виртуальном режиме или живое общение) более полезными, чем другие.

● Какая степень внимания наиболее типична (никакого внимания, некоторое внимание, постоянное внимание).

● Как меняется заинтересованность члена команды со временем в зависимости от типа и частоты внимания.