Это так не работает!

Однако в наибольшей степени нас волнует даже не подобная бездушная автоматизация моделей компетенций, а та теория труда, которую она воплощает и которая по большей части лежит в основе происходящего в организациях сегодня. Эта теория выглядит примерно так: мы живем в мире машин, кодов и процессов, и, когда что-то из этого ломается, мы должны идентифицировать дефектный компонент, строку кода или этап процесса и исправить его – устранить поломку. Первая часть такой теории труда затем распространяется на всю деятельность. Определив значения уровней компетенции для каждого работника, мы сообщаем ему, что места, где его показатели самые низкие, – то есть места наиболее серьезных «поломок» – должны стать его «областями развития» и что наилучший путь к повышению производительности – постоянная сосредоточенность именно на таких областях.

Вторая часть этой теории доводит данное направление мышления до логического конца: мы рассуждаем, что если повышение эффективности деятельности происходит благодаря устранению недостатков, значит, наивысшая эффективность должна быть результатом устранения абсолютно всех недостатков, наличия наивысшего балла по всем показателям. Иными словами, совершенство в работе становится синонимом абсолютно равномерного развития всех способностей: лучшие люди разносторонни и гармоничны.

Это заблуждение, которое поддерживает тиранию модели компетенций, и оно очень устойчиво и повсеместно. Но, чтобы увидеть истину, нам нужно понять всего два факта.

Во-первых, компетенции невозможно измерить. Возьмем, к примеру, «стратегическое мышление». Это состояние – нечто вариабельное и подверженное изменениям? Или особенность – нечто врожденное и практически неизменное во времени? В сфере психометрии эти два явления измеряются совершенно по-разному.

При измерении состояний мы либо разрабатываем опрос, посвященный мышлению человека, либо создаем тесты с верными и неверными ответами, чтобы определить, обладает ли человек необходимыми знаниями. Проявляемые человеком предпочтения и являются состоянием, как оно определяется по данным опроса. Мы подразумеваем, что оно может изменяться; например, когда мы спрашиваем о чем-то в момент 1, а затем даем человеку новую информацию, то можем предполагать, что в момент 2 его предпочтения станут иными. Настроение – это состояние. Хотя у каждого из нас есть свое уникальное «заданное значение» счастья, мы подразумеваем, что настроение может колебаться вокруг этой точки. Когда мы спрашиваем об этом в момент 1, а затем меняем ситуацию или возникают новые обстоятельства, мы, скорее всего, отметим изменения настроения человека в момент 2. Аналогичным образом к состояниям относятся навыки и знания. Если мы проведем тест на определенные навыки и знания в момент 1, а затем проведем для вас обучение в данной области, то, скорее всего, в момент 2 вы дадите больше правильных ответов.

Все это – состояния, и мы можем предполагать, что они изменяются с течением времени.

В то же время особенности являются для человека врожденными. Так, например, экстравертность, эмпатия, соревновательный дух, жажда структурирования – это особенности. Каждый из нас обладает определенным уникальным набором предрасположенностей и схем мышления, чувств и поведения, и существует огромная масса доказательств того, что, несмотря на любое обучение и опыт, которые мы обретаем в течение жизни, эти схемы по сути своей остаются неизменными.

Особенности невозможно измерить с помощью опроса или теста на навыки. Их нужно измерять, используя надежные и проверенные методики личностной оценки. Два основных типа такой оценки – самооценка (включающая ряд тщательно сформулированных утверждений, измеряемых по шкале от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен») и тесты ситуативных решений (включающие ряд ситуаций со списком возможных реакций, из которых опрашиваемый должен выбирать наиболее приемлемые для него)[34].

Прежде чем вы решите что-то измерить, вам нужно понять, что это такое – состояние или особенность, чтобы правильно определить метод измерения.