Эволюция всего. Как на самом деле меняется мир вокруг нас

При всей кажущейся могущественности управляющий крупной фирмой сегодня нередко является просто наемным пресс-секретарем. Он занят объяснением «своей» стратегии инвесторам и потребителям, оставляя заботу о найме, увольнении, продвижении или наказании сотрудников заместителям. Конечно же, существуют такие, кто на самом деле внедряет свою философию в функционирование организации и сам разрабатывает продукцию. Но таких единицы. Большинство генеральных директоров на фирме временно; они получают хорошую зарплату, иногда принимают важные решения, но несут не больше ответственности, чем дизайнеры, менеджеры среднего уровня и прежде всего потребители, выбирающие стратегию развития. И их карьера отражает эту ситуацию: их берут со стороны, великодушно оплачивают долгий рабочий день, а затем, когда дела начинают идти плохо, выкидывают без лишних церемоний, но с большими выплатами. Иллюзия их феодального владычества в основном поддерживается средствами массовой информации. Но это лишь иллюзия.

Так кто же управляет компаниями в наше время? Не держатели акций или совет директоров. Они обычно узнают о том, что дела идут плохо или хорошо, уже после свершившихся событий. Это и не коллектив компании. Любой, кто пытался управлять компанией на основании консенсуса, скажет вам, насколько чудовищна эта идея. Бесконечные заседания следуют одно за другим, и каждый пытается сообщить всем остальным свою точку зрения. При этом ничего не делается, все только треплют друг другу нервы. Проблема консенсуса заключается в том, что люди должны иметь одинаковое мнение. Это можно сравнить с ездой на машине, в которой педали газа и тормоза должны делать одинаковую работу. Нет, реальный рабочий механизм большой компании заключается в разделении труда: вы делаете то, что вы умеете делать хорошо, я делаю то, что я умею делать хорошо, и мы координируем наши действия. Вот что на самом деле происходит внутри большинства компаний, и хорошее управление означает хорошую координацию. Сотрудники специализируются на выполнении определенной работы и обмениваются между собой, как участники рынка или жители города.

Эволюция управления

Калифорнийская фирма под названием Morning Star Tomatoes на протяжении 20 лет экспериментировала в области «самоуправления». В результате эта фирма стала самым крупным в мире предприятием по переработке томатов; на ее долю приходится обработка 40 % калифорнийских томатов. Прибыль компании растет быстро, текучесть кадров крайне низкая, а скорость внедрения инноваций очень высокая. И при этом в ней нет управляющего, нет владельца и нет генерального директора. Нет никаких титулов, нет и карьерного роста. Самоуправление в компании осуществляется с начала 1990-х гг. Одинаковую ответственность несут биологи, выводящие новые сорта томатов, сборщики овощей, рабочие на перерабатывающем предприятии и сотрудники бухгалтерии.

У компании даже нет бюджета: люди обсуждают издержки со своими коллегами, а решения принимают те, кого они коснутся в первую очередь. Каждый работник имеет «подтверждающее письмо», а не рабочий план или контракт. В этом письме определяются не только должностные обязанности, но и показатели эффективности. Работники составляют это письмо самостоятельно, обсуждая его содержание и свою зарплату с коллегами в зависимости от эффективности работы. Самый высокооплачиваемый работник получает не более чем в шесть раз больше, чем самый низкооплачиваемый, а это чрезвычайно малый показатель для компании такого большого размера. В компании удивительным образом отсутствуют обсуждения кадровой и финансовой политики. Люди чувствуют значительно бо́льшую ответственность перед своими коллегами, чем чувствовали бы перед владельцем предприятия.

История предприятия такова. Когда в 1990 г. его основатель Крис Рафер решил организовать бизнес в перерабатывающей промышленности, он вместе со своими людьми присмотрел «небольшую ферму на грязной дороге на окраине Лос-Баноса в Калифорнии», – пишет Пол Грин из Института самоуправления. Рафер поставил вопрос: «Компанию какого типа мы здесь создадим?» Ответ строился на трех принципах: люди чувствуют себя увереннее, когда сами отвечают за свою жизнь; люди являются «мыслящими, энергичными, творческими и внимательными»; лучшие виды человеческих организаций – добровольные организации, в которых работники самостоятельно координируют свои действия. В пику циникам система самоуправления на предприятии продолжала работать даже после того, как компания набрала штат из 400 постоянных сотрудников и около 3000 временных сотрудников.