Европейские системы оплаты труда

Гражданское право позволяет работнику, не получившему вовремя заработную плату, требовать возмещения ущерба в виде процентов за все время отсрочки, не прибегая при этом к процедуре предварительной подачи требования об оплате в суд. В случае же если будет доказан злой умысел работодателя при задержке с выплатой заработной платы, может быть потребована и большая сумма возмещения ущерба, нежели просто проценты с каждого дня задержки. Кроме того, наемный работник имеет право прервать исполнение своего контракта: работодатель признается в этом случае лицом, виновным в разрыве контракта, и обязан в соответствии с этим оплатить выходное пособие без ссылок на то, что должно быть подано предварительное уведомление об увольнении по собственному желанию. Если в случае задержки с выплатой заработной платы работник не имеет намерения уволиться, он может прекратить работу, а за все время простоя, вплоть до момента выплаты причитающейся ему заработной платы, получать заработную плату в качестве компенсации за ущерб.

Глава 5. Системы оплаты труда стран Бенилюкса (Бельгия, Нидерланды, Люксембург)

5.1. Нидерланды

В Нидерландах коллективные соглашения частично содержат стандартные, вводные и целевые уровни заработной платы, из которых последний нацелен на группы работников, находящихся в наиболее невыгодном положении на рынке труда. Обзор коллективных соглашений, проведенный в 2002 году, выявил, что стандартные минимумы примерно на 10% превышали минимум, закрепленный в законе; вводные ставки в среднем на 4% превышали этот минимум, в целевые ставки превышали минимум на 2%.

В практике западных стран применяются разнообразные формы индексации заработной платы. Обычно применяется индексация основных ставок заработной платы, определенных в колдоговоре, либо, когда надбавки к зарплате установлены в процентах от основных ставок заработной платы, индексации подлежат полные заработки работников. Индексация полных заработков или основных ставок заработной платы может содержать одинаковый прирост заработной платы в абсолютном или процентном выражении для всех работников. Возможен также дифференцированный подход в зависимости от величины заработков. В этом случае применяется принцип так называемой ограниченной индексации (limited indexing), предусматривающий высокую компенсацию роста стоимости жизни для самых низких зарплат и, соответственно, меньшую – для заработков более высоких (например, в Голландии в колдоговорах работников металлургической промышленности). При этом определяется верхняя граница (величина) заработной платы, сверх которой зарплаты не индексируются. Важно, что абсолютная сумма повышения уровня индексации для низко– и среднеоплачиваемых категорий должна быть не менее суммы удорожания потребительской корзины.

В этом случае индексации подлежит только определенная часть заработной платы, например, основная ставка, либо устанавливается предел заработка, сверх которого индексация исключена. Так, в металлургической промышленности Голландии с 1973 г. действовал принцип индексации заработной платы, согласно которому компенсировались: весь рост стоимости жизни – среднеоплачиваемым работникам, половина этой суммы – тем, чьи заработки выше средних и одна четверть – для высокооплачиваемых работников.

Иногда индексация касается только части заработной платы на определенный процент или сумму, которая называется надбавкой. Эта надбавка, как правило, устанавливается в абсолютной величине и имеет одинаковый размер для всех групп работающих. Зачастую верхний размер надбавки определяется на год или на весь период срока колдоговора.

При подготовке индексационных решений очень важным является определение границы изменения стоимости жизни, т.н. порога, превышение которого запускает (приводит в действие) механизм индексации. Порог индексации обычно определяется в процентах или процентных пунктах индекса роста цен. Чаще всего этот порог устанавливается в пределах от 1 до 3% или процентных пунктах индекса.

Наблюдается достаточно высокая дифференциация в периодичности индексации заработной платы. Как правило, происходит её определенное запаздывание, связанное с ожиданием статистической отчетности. Индексационные решения при этом бывают двух основных видов:

– индексация заработной платы в установленный срок;

– подвижная, скользящая индексация (sliding wage scalе), основанная на достижении определенного порога или установленного числа пунктов показателя роста цен.

Приведем пример того, как регулируются в коллективных соглашениях вопросы оплаты труда. В Коллективном соглашении для гостиниц, ресторанов, кафе (horeca) и аналогичных предприятий с 1 июля 1998 по 1 июля 2000 гг. устанавливаются следующие основные положения об оплате труда работников.