Философия аналитики

Эшби доказал теорему, на основе которой формулируется следующий вывод. Создавая систему, способную справиться с решением проблемы, обладающей определенным, известным разнообразием (сложностью), нужно обеспечить, чтобы эта система имела ещё большее разнообразие (знания методов решения), чем разнообразие решаемой проблемы, или была способна создать в себе это разнообразие (владела бы методологией, могла предложить новые методы решения проблемы). Использование этого закона при разработке и совершенствовании систем управления предприятиями и организациями помогает увидеть причины проявляющихся в них недостатков и найти пути повышения эффективности управления.

Важнейшими недостатками подобных централизованных систем являются:

а) их слабая приспособленность к снижению качества управления – системы не способны к самостоятельной генерации задач, самоизменению при существенных изменениях внешней среды;

б) легкость перевода из состояния роста и развития в режим простого функционирования системы, что впоследствии ведет к её разрушению[55].

Поясню второй момент более детально. Принципиально любая система, помимо стадий зарождения-формирования и гибели, которые я сознательно не затрагиваю при данном рассмотрении, может существовать в трёх базовых стадиях: функционирования, роста и развития (рис. 3).

Рис. 3. Основные стадии жизни системы: функционирование, рост, развитие

Функционированием называется деятельность, работа системы без смены (главной) цели системы. Это проявление функции системы во времени. При функционировании системы явно не происходит качественного изменения инфраструктуры системы; при развитии системы её инфраструктура качественно изменяется. Можно привести пример из сферы информатизации страны. Компьютеризация общества, региона, организации без постановки новых актуальных проблем, т. е. навешивание компьютеров на старые приёмы и методы обработки информации – это функционирование, а не развитие.

Рост и развитие многие понимают как синонимы. Действительно, трудно уловить разницу – любое дерево и растет, и развивается одновременно. Но разница между этими понятиями все же есть и существенная, причем имеющая самое прямое отношение к управленческой и аналитической работе. Рост и развитие – не одно и то же. Ни одно не является необходимым для другого. Груда мусора может расти, но она не развивается. Художники могут развиваться без роста. Расти значит увеличиваться числом или размером. Развитие индивида состоит в приросте мотивации и компетенции. Оно больше связано с приростом знаний, чем материальных благ. Оно имеет меньшее отношение к тому, сколько мы имеем, чем к тому, сколько мы можем сделать с тем, что имеем. Поэтому оно более отражается на качестве, чем на уровне жизни. Само применение философской категории «развитие» привносит качественные различия от содержания понятия «изменение», так как именно развитие предполагает наличие внутреннего основания изменений на фоне внешних условий, а внутренние основания вытекают из особенностей высших оснований онтологического типа.

Развиваться могут лишь те социальные системы (организации), в которых имеется элемент, функционально отвечающий за это. Кстати, и управлять можно только развитием! По аналогии: нельзя управлять стоящим автомобилем…

Если развивающаяся система эволюционирует за счет собственных материальных, энергетических, информационных, человеческих или организационных ресурсов внутри самой системы, то такие системы называются саморазвивающимися (самодостаточно развивающимися). Это форма развития системы – «самая желанная» для реализации поставленной цели.

Очень интересны подходы к стадиям развития организации, представленные в главе III книги А.И. Пригожина[56]. Он описывает жизненный цикл организации, состоящий из трех фаз.

I. Рост

II. Зрелость

III. Старение

Фаза роста включает в себя стадии зарождения, юности, расцвета. Очень важен момент, когда организация набирает инертность и теряет тонус, когда начинается процесс бюрократизации. В этой стадии для организации главными ценностями являются безопасность, неизменность. «Рассогласованность целей и действий между подразделениями по горизонтали, по диагонали, а так же между целями фирмы и целями сотрудников становится угрожающей. Нововведения как-то нехотя объявляются, но все знают, что ничто меняться не будет, и ждут конца очередной кампании. Борьба за влияние, за ресурсы, посты переходит в конфликтность и взаимную отчужденность»[57].