Гарантии и компенсации. Новые правила

В редакции ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ ч. 1 ст. 124 ТК РФ содержит перечень случаев, в которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Таким образом, в соответствии с законодательством ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен в случаях:

· временной нетрудоспособности работника;

· исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Законодатель обязывает работодателя по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, в том случае, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала. В соответствии с ранее действующей редакцией ч.2 ст. 124 ТК РФ перенос ежегодного отпуска в вышеуказанных случаях не был обязанностью работодателя, а осуществлялся по соглашению сторон.

В соответствии с новой редакцией ч. 3 вышеназванной статьи в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы не только организации, но и индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Однако, при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Законодателем запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Категорически запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Продолжительность всех остальных частей согласовывается сторонами, при этом число этих частей может составлять любое значение. Но с учетом того, чтобы общая продолжительность отпуска не превышала установленного предела.

Законодателем разрешается отзыв работника из отпуска, но такой отзыв допускается только с согласия работника. Работодателю следует это учитывать особо, поскольку данное правило не всегда соблюдается. Если работник согласен с досрочным отзывом от отпуска и не возражает выйти на работу досрочно, то в график отпусков вносятся изменения. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Однако во всех случаях, даже с согласия работника, не допускается действующим законодательством отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отзыв работника из отпуска оформляется соответствующим приказом, в котором указывается время, когда работнику будет предоставлена оставшаяся часть отпуска.

Расчет сумм среднего заработка за время предоставленных работнику ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков производится в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ внесены изменения в ст. 126 ТК РФ, которая устанавливает правила замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Это означает, что работник в любое время может обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене денежной компенсацией той части отпуска, которая превышает продолжительность установленного ежегодного оплачиваемого отпуска, – 28 календарных дней. Следует иметь в виду, что инициатива о замене денежной компенсации части отпуска, превышающей 28 календарных дней, должна принадлежать исключительно работнику, но никак ни работодателю. Без письменного заявления работника работодатель в одностороннем порядке рассматривать этот вопрос не имеет права.