Голая правда. Откровения современных деловых женщин

Уже много лет специалисты по менеджменту говорят о пользе отцовства и материнства для руководителей, но организации ведут себя упрямо и бестолково. Питер Сейдж писал: «Я уверен, что организации должны снизить требования и давление, которые создают столько сложностей, когда люди пытаются совмещать работу и семью. Во-первых, это должно быть продиктовано чувством ответственности перед работниками. А во-вторых, это поможет развитию потенциала данной организации»¹². Он написал это в 1990 году – и его идеи по-прежнему далеко впереди мышления в тех самых организациях, о которых идет речь. В большинстве корпораций много говорится о ценности семьи, но взгляд на работу, протяженность рабочего дня, рабочего года и индивидуальную карьеру остается прежним. Они никак не могут привыкнуть к мысли, что «внерабочие» дела могут принести пользу и бизнесу. Разрыв между работой и семьей укоренился в умах мужчин-начальников с устаревшими понятиями, и им недостает гибкости и воображения, чтобы преодолеть свою территориальную ревнивость по отношению к нашей целостной жизни.

Конечно, есть и исключения. Удивительно, насколько изобретательным может быть начальство некоторых корпораций, – странно только, почему их так немного.

Элейн Дэвис

Мой муж и я решили переехать в Калифорнию, но у «Глаксо-Смит-Клайн» не было там офиса, и я решила, что придется уволиться. Когда я рассказала начальству о своем решении, мне ответили: «Не уходите. Лучше работайте дома. Мы проведем вам линию – будете работать прямо оттуда». Единственное, чего потребовал мой начальник, – что бы он мог звонить мне по старому домашнему номеру!

Так и решили. Мы переехали в Калифорнию, в дом провели телефонную линию, и мой телефон стал соединяться через коммутатор в офисе. Некоторые сомневались в успехе, но все получилось. Так много проблем в крупных компаниях решается по телефону – из гостиниц, самолетов, домов и офисов в разных концах света, что наше физическое присутствие требуется все меньше и меньше. Большую часть времени, когда я нахожусь в офисах в Лондоне, Филадельфии или Северной Калифорнии, постоянные «резиденты» этих зданий путешествуют где-нибудь еще! Такое встречается чаще и чаще, и мне кажется, все больше людей работают так же, как я.

Ситуация Элейн необычна, и она это знает. Тот факт, что она может быть вице-президентом мирового гиганта по производству лекарств, уже говорит о том, что сейчас возможно почти все. Более типичный случай – когда компании предлагают так называемые программы по совмещению работы и личной жизни (гибкий график, работа на пол ставки, работа дома), но никто этим не пользуется. Почему? Потому что люди по-прежнему считают, что такой график покажет их слабость. Многие подобные программы не работают, потому что их внедряют резко, а нужны систематические, глубокие изменения. Многие организации продолжают давать премии за «личное присутствие» и большое количество рабочих часов и при этом восторженно говорить о целостной жизни – но это только слова. Именно поэтому во многих компаниях разрабатывают программы, всем о них рассказывают, привлекают к участию в них порядка пяти процентов персонала – и благополучно отменяют. Эти программы несовершенны, их создатели не способны по-новому взглянуть на то, как должна оцениваться и измеряться работа.