Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию

5.4. Трансформация ценностных категорий персонала организаций при переходе к инновационной экономике

Согласно опросам, проводившимся в 2009 году в российской бизнес-среде, экономический кризис заставил многие предприятия пересмотреть концепцию управления в соответствии с новыми рыночными предпосылками. Ситуация, при которой традиционные методы управления не приносят желаемых результатов, заставляет компании искать более эффективные инновационные технологии управленческого воздействия.

В марте 2010 года в Совете Федерации России прошли парламентские слушания по проблемам законодательного обеспечения модернизации и инновационного развития российской экономики. Среди прочего в рамках слушаний было отмечено, что для осуществления модернизации необходимо проводить не только технологические, но и организационно-управленческие новации [203] . К их числу можно отнести внедрение методик и технологий управления персоналом, ориентированных на ценностный подход.

Создание внутри коммерческой организации развивающего пространства, которое основано на уникальной философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации, порождает устойчивое конкурентное преимущество, которое способно обеспечить компании жизнеспособность в условиях кризисных изменений на рынке. Философия компании определяет нормы и ценности организации, а также механизмы внутриорганизационного взаимодействия. Кроме того, очевидно, что для эффективной мотивации сотрудников необходимо, чтобы мировоззрение персонала совпадало в ключевых вопросах с философией и культурой организации. Иными словами, условием устойчивого развития организации можно считать наличие легитимной философии, а значит и легитимных ценностей. Что означает совпадение ценностей, транслируемых корпоративной культурой (или внутренним брендом в случае его наличия), с инструментальными ценностями сотрудников.

Одной из начальных точек в понимании мотивации людей является попытка понять их ценности, в первую очередь в отношении благ, имеющих ценность потребительскую. Понимание того, как меняются ценности в том или ином обществе, способствует разработке эффективных стратегий, учитывающих динамику общественных перемен. Как известно, категориально ценности можно относить к двум типам: терминальные и инструментальные. Терминальные (или конечные) ценности – это убеждения личности о целях и конечных базовых мировоззренческих понятиях (например, счастье, мудрость и т. д.). Инструментальные (или опосредованные) ценности относятся к представлениям о желаемых методах поведения с целью достичь ценностей терминальных (т. е. вести себя честно или принять на себя ответственность). Рассматривая вопросы эффективности и уровня развития корпоративной культуры, следует обращать первоочередное внимание на инструментальные ценности, так как очевидно, что воздействовать на них с целью изменения и коррекции поведения сотрудников более целесообразно, чем пытаться изменить терминальные мировоззренческие установки.

Применяя концепцию ценности Шета, Ньюмана и Гросса [204] в рамках оценки эффективности управления организацией можно рассматривать следующие ценностные категории определяющие поведение сотрудников как многомерное пространство, включающее функциональные, социальные, эмоциональные, эпистемические и условные. Функциональные ценности определяют воспринимаемую полезность трудовой деятельности, ее способностью играть свою утилитарную или физическую роль, например, служить источником дохода. То, каким образом ценности данной категории соотносятся в рамках взаимодействия корпоративной культуры и личности, определяет эффективность трудовой деятельности. Социальные ценности определяют отношение сотрудников к своей работе с точки зрения ее оценки на уровне общественных взглядов, например, они определяют престиж выполняемой работы. Эмоциональные ценности позволяют ассоциировать работу или организацию с особыми чувствами и личностными эмоциями. Эпистемические ценности определяют восприятие трудовой деятельности с точки зрения новизны и стремления к знаниям. Например, известно, что монотонная работа отрицательно влияет на эмоциональное состояние работников и отрицательно сказывается на эффективности трудового процесса. Условные ценности возникают под воздействием внешней среды. Например, обстоятельства могут заставить сотрудника поставить на первый план именно материальные ценности.